[작성자:] 김은정

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 문제제기   지난 2025년 4월 초 미국 본사의 HR 매니저가 한국을 방문하여, 한국 자회사의 조직을 축소하고, 더 작은 사무실로 이전한다고 통보하였다. HR 매니저는 조직 축소로 줄어드는 인원 3명(팀장, 근로자 A, 근로자 B)을 면담하고, 4월 30일부로 해고통지서를 전달하면서, 퇴직합의서에 서명하면 해고예고수당 1개월과 1개월치 위로금을 추가 지급한다고 설명하였다. 여기서 팀장은 없어지는 사업에 대해 대리점 계약을 체결하는 조건을 제시 받자 회사의 조건을 수용하고 사직을 하였다. 그러나 근로자 A와 근로자 B는 퇴직합의서 서명을 거부하였다. 해고를 통보 받은 근로자 A와 근로자 B는 강남노무법인을 찾아와 상담하였다. 본 노무사는 우리나라 노동법은 외국회사에도 동일하게 적용되며, 이 사건에서 회사가 근로자를 해고하려면 경영상 이유에 의한 해고 절차를 거쳐야 하고, 그 절차가 엄격하게 준수되어야 정당한 해고로 인정될 수 있다고 설명하였다. 또한 근로자 A와 근로자 B는 이 외국기업에서 각각 12년과 10년 동안 성실히 근무하였는데, 위로금 1개월만 추가지급하고, 해고 한다는 것은 부당해고라고 알려주었다. 일반적으로 노동 사건은 해고나 임금체불이 발생한 이후에 노동위원회나 노동청을 상대로 구제신청과 진정을 통해서 해결한다. 그러나 본 사건은 외국회사의 노동법에 대한 인식부족으로 발생하였다고 판단하여, 외국회사의 본사에 한국 노동법을 설명하고 합리적인 해결방안을 찾는 것이 바람직하다고 판단 하였다. 이에 본 노무사는 미국 본사의 HR 매니저에게 한국노동법을 설명하고, 적절한 합의를 요청하였다. 이에 대해 외국회사도 법무법인을 고용하여 본 노무사의 요구를 수용하여 여러 차례 협의를 통해서 최종 합의에 이르게 되었다. 그 협의 과정에서 발생한 주요 쟁점은 (i) 한국노동법(대륙법)과 영미법과의 차이, (ii) 외국기업 본사의 구조조정 결정이 한국지점의 경영상 해고 절차를 거치지 않아도 되는지 문제, (iii) 합의금의 적정 수준 판단기준, (iv) 연장근로에 대한 입증 책임과 미지급된 연장근로수당의 청구가능 기간이었다. II. 회사의 해고 철회 요청 및 관련 노동법 이해  1. 한국법과 영미법의 차이  2025년 4월 23일 본 노무사는 근로자 A와 B를 대신하여 미국 본사 인사 담당자에게 회사의 해고통지는 근로기준법 제24조의 위반으로 부당해고 구제신청의 대상이 되고, 또한 연장근로수당 미지급 부분에 대해 임금진정의 대상이 된다고 설명하는 메일을 발송하였다. 이에 회사는 근로자들이 4월 30일날 해고 되는 날에 해당 근로자 2명에 대해 1개월 동안 유급휴가를 통보하면서, 합의 요청을 수락하였다.  본 노무사가 회사의 HR 매니저에 보낸 메일의 전문은 다음과 같다. (앞 생략) 귀사도 알고 계시겠지만, 한국 노동법은 독일과 유사한 대륙법 체계를 따르고 있으며, 이에 따라 해고가 엄격하게 규제됩니다. 이는 해고가 상대적으로 유연한 싱가포르나 미국과 같은 영미법계 국가와는 다릅니다.(뒤 생략)  한국 노동법은 근로자의 해고에 대해 엄격한 기준을 가지고 보호하고 있으며(근기법 제23조), 근로자는 해고가 부당하다고 생각하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 신속한 구제를 받을 수 있다. 그러나 영국, 영연방, 미국과 같은 영미법 국가에서는 일반법 (Common Law)이 적용되어 근로자의 해고는 민사법원에서 다투어 진다. 민사법원을 통한 분쟁 해결은 시간과 비용이 많이 소요되며, 영미법계에서는 일반적으로 계약자유의 원칙에 따라 해고의 유연성이 비교적 넓게 인정된다. 2. 외국기업 본사의 구조조정이 한국지점의 경영상 해고 절차를 생략해도 되는지  비록 외국에 본사가 있다고 하더라도 한국에 있는 외국계 한국지점은 한국 노동법이 적용된다. 즉, 근로기준법 제12조의 속지주의 원칙에 따라 한국 노동법이 적용이 되므로, 경영상 해고를 할 경우에는 그에 대한 합당한 절차를 거쳐야만 정당한 해고로 인정을 받을 수 있다. 그러나 이번 외국회사의 한국 지점은 경영상 이유로 인한 해고를 진행하면서 경영상 해고에 필요한 네 가지 절차를 지키지 않고, 근로자에게 일방적으로 해고를 통보하였다. (앞 생략) 근로자 A와 근로자 B는 우수한 직원들이므로, 회사는 정당한 사유 없이 이들을 적법하게 해고할 수 없습니다. 일반적으로 적법한 해고 사유는 두 가지에 한정됩니다. 첫째, 근로자의 중대한 비위행위가 있는 경우, 둘째, 장기간의 재무상태 악화 등 긴박한 경영상 필요에 따른 경영상 해고가 있는 경우입니다. 경영상 해고의 경우에도 회사는 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준의 수립, 그리고 최소 50일 전 근로자대표와의 협의 등 엄격한 법적 요건을 준수해야 합니다.현재 위 직원들에 대한 경영상 이유에 의한 해고 통지는 부당해고에 해당할 수 있으며, 이 경우 회사는 노동위원회의 구제명령을 받을 수 있습니다. (뒤 생략) 외국회사는 한국지점의 근로자들이 한국노동법에 적용이 되는 이상은 근로기준법 제24조에 의한 경영상 해고의 네 가지 요건을 갖추어야 한다는 사실을 인식하게 되었다.[1] 외국회사의 한국지점은 한국 근로자 2명에게 해고를 통보한 것이 부당하다는 사실을 인정하고, 최초에 해고예고수당 포함하여 2개월의 금전보상을 제시하면서 합의 퇴직을 이끌고자 하였으나, 근로자들이 이를 수용하지 않자, 추가적으로 2개월 제시하여 총 4개월의 보상을 조건으로 합의퇴직을 요구하였다. 대상 근로자들이 회사의 추가 보상을 거절하자, 회사는 법무법인을 선임하여 적절한 합의 요청을 해 왔다. III. 합의금의 적정 수준 판단기준  1. 퇴직 위로금의 결정[2] 일반적으로 희망퇴직제도는 권고사직으로 근로자의 비리나 인원과잉으로 더 이상 근로자를 고용할 수 없는 경우에, 해당 근로자에 대해 일정한 보상을 조건으로 스스로 사직서를 제출하도록 하여 퇴사하도록 하는 제도를 말한다.  회사의 퇴직위로금은 한 번 정하여 지급하게 되면, 이것이 기준이 되어 다른 대상 근로자들의 기준이 되기 때문에 신중히 결정하여야 한다. 가능한 한 퇴직위로금은 개별 근로자와 회사 사이의 비밀사항으로 하여 처리하는 것이 좋다.  회사가 근로자를 퇴직위로금을 주면서 퇴직시킬 경우, 기존에 남아 있는 근로자들의 고용불안이 없도록 고려하여야 한다. 또한 희망퇴직제도를 많이 활용하게 되면 근로자들이 회사를 신뢰하지 않고, 보다 더 안정되고 고용이 보장되는 직장으로 전직을 희망하는 경우가 있다. 따라서 회사의 장기 발전계획을 고려하여 신중히 검토하여 추진해야 할 것이라 판단된다. 1) 최하 조건: 근로기준법 제26조의 규정에 의하여 “사용자가 근로자를 해고할 경우에는 적어도 30일전에 해고를 하여야 하며, 해고예고를 하지 못한 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’ 따라서 이 규정에 의하여 1개월의 임금을 주고 즉시 해고하는 방법이다. 물론, 최저기준은 1개월 임금이다. 2) 최상 조건: 제조업으로 투쟁적인 노동조합이 있는 경우, 단체협약으로 희망퇴직금을 미리 선정해 놓는 경우가 있다. 이 경우 단체협약에서 제시된 금액을 기준으로 하여 협상이 시작된다. 아래와 같이 단체협약의 기준은 회사가 경영상 해고를 할 경우에 최저기준이 되어 노사간에 협상을 진행하게 된다. 이 경우 어떠한 경우에도 단체협약의 기준 보다 높게 잡기 때문에 단체협약의 기준은 실질적으로 최저 기준이 된다. 희망퇴직금 관련 T 엘리베이터㈜의 단체협약 내용 A. 본 단체협약 체결 후 회사는 5년간 조합원을 해고하지 않는다. B. 이 기간 내 해고할 경우 해당 조합원의 최근 3개월간의 월 평균임금의 20개월에 해당하는 금액을 각각 지급한다.   3) 일반적 기준: 일반적으로 퇴직위로금을 결정할 경우에는 해당 근로자의 기여도를 반영할 수 있는 근속년수에 따라 결정되고, 또한 회사의 지급능력에 따라 결정된다. ① 근속년수 : 회사의 근속년수에 따라 퇴직위로금이 결정된다. 5년 이상 근속한 경우, 6개월 정도를 제안하는 경우가 많고, 근속년수가 작은 경우, 그에 합당한 위로금이 결정된다.…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 문제의 소재 주한 외국공관은 대사관, 영사관, 문화원 등 96개에 이르며, 여기에 근무하는 한국인 근로자는 수천 명으로 추산된다. 외국대사관에 노무자문을 해주다 보면 자주 제기되는 질문중 하나가 한국인 근로자에 대한 ‘퇴직금 지급문제’이다. 사실 국내의 법정 퇴직금제도는 외국에는 없는 제도이고 근속연수가 길면 상당한 금액을 추가로 지출해야 하며, 이를 본국의 승인을 받아야 한다.  노동법은 속지주의 원칙에 따라 대한민국에서 근무하는 모든 근로자에게 적용된다. 노동법 위반 시 형사처벌의 대상이 되는 강행법규이지만, 주한 외국공관에서 근무하는 한국인 근로자들의 경우, 노동법을 준수해야 하는 사용자가 외교관으로 ‘외교관계에 관한 비엔나협약’[1]에 따라 형사면책이 되어 법 집행에 어려움이 많다. 한국노동법의 적용은 해고 제한, 임금과 퇴직금의 지급보장, 산업재해보상, 노동3권의 보장 등 근로자의 기본권와 관련된다. 판례와 고용노동부 지침도 노동법의 보호와 한계를 규정하고 있어, 노동법 적용에 있어 외국대사관뿐만 아니라 그 사업장에서 근무하는 한국인 근로자에게도 혼란을 주고 있다. 이와 관련해 법령, 판례, 고용노동부 지침을 중심으로 검토해 본다.    II. 기본원칙  1. 관련 법령   한국근로자가 외국대사관과 체결하는 근로계약은 국내 근로기준법을 준수한다는 명문 규정이 없더라도, 대한민국 영토 내에서 적용되는 속지주의 원칙 (근로기준법 제12조)에 따라 한국 내 모든 근로자에게 적용된다. 심지어 불법체류 외국인근로자도[2] 노동법의 보호대상이 된다. 국제사법[3] 제48조에 “근로계약의 당사자가 준거법을 선택하였거나 선택하지 않은 경우에도 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다”고 명시하고 있다. 또한 근로기준법 제15조에 의하여 당사자 간 근로계약의 기준이 근로기준법에 미달하는 경우에는 그 부분에 대해서는 무효가 되고 무효가 된 부분은 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법의 근로기준이 적용된다. 예를 들어 사자 간 근로계약에 퇴직금 규정을 두지 않은 경우에도 근로기준법에 따른 퇴직금지급 의무가 있다.   2. 고용노동부의 일반지침  고용노동부의 행정해석에 따르면, 주한 외국대사관에 근무하는 근로자에 대한 근로기준법 적용관계[4]에서 “속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 양국 간 별도의 체결된 협약이나 규정이 없는 한, 주한 외국대사관이라 하여 국내법이 배제되지는 않는다. 다만, 주한 외국대사관은 외교관으로서 면책특권을 가지므로 “그에 대한 국내법의 집행(부당노동행위 구제신청이나 해고무효확인청구소송)에 있어 재판 관할권이 국내에 없다(`89.11.14. 대법89누4765)”라는 법원 판결과 같이 추후 국내법의 집행에 있어서는 상당한 제한을 받을 수도 있을 것으로 사료된다.”고 명시하고 노동법 집행에 제한을 가하고 있다.  3. 법원의 판단    하지만 판례는 미군부대에서 고용되어 근무하다가 해고된 근로자가 미합중국을 피고로 하여 우리 법원에 제기한 해고무효확인 소송에서 우리나라 법원의 재판권을 인정하였다. 관련 고등법원이 근로자가 미국을 상대로 제기한 소송에서 재판권이 없다는 이유로 사건을 각하하였으나, 대법원은 미국을 상대로 하는 재판권을 인정하였다. 대법원은 “국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적(私法的) 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관계라고 할 수 없다. 따라서 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다.”고 판시하고 있다.[5] 즉, 대사관을 피고(상대편)로 하지 않고 대사관을 파견한 대상국가를 상대로 소송을 제기할 경우에는 재판 관할권이 인정될 수 있다.    III. 노동법 적용 1. 근로기준법 적용  (1) 부당해고 사건[6] 1997년 5월 1일부터 계약기간 없이 주한 오스트리아 대사관에서 근무하던 안 모씨는 2010년 예산 삭감 등을 이유로 근로계약 종료를 통보받자 오스트리아공화국을 상대로 소송을 제기하였다. 서울중앙지법 민사41부는 2014년 4월 6일 판결에서 안씨의 해고무효확인소송 건에 대해 일부 승소판결을 내렸다. “오스트리아공화국은 밀린 임금 등 9500만원을 지급하라.”고 판결하면서 아울러 “지난달 1일부터 안씨가 복직하는 날까지 월 250만원 상당의 월급을 지급하라”고 선고했다. 재판부는 “안씨는 피고의 주권 행사에 직접적으로 관련된 업무를 담당한 것이 아니라 한국어에 익숙하지 않은 대사관 직원들에 대한 보조적 역할을 수행한 것이며, 안씨에 대한 고용계약 및 해고는 피고의 주권적 활동과 관련된 것이기 보다는 피고가 사법적(私法的) 계약관계의 일방 당사자로서 한 행위로 보아야 한다”고 설명했다. 그러면서 “안씨의 해고에 대해 우리나라 법원이 재판권을 행사한다고 해도 피고의 주권적 활동에 부당한 간섭이 될 우려를 인정할 수 없다”고 판시했다. 이 판례는 1998년 주한미군 부대에서 근무하다가 해고된 한국인이 미국을 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 “외국의 주권에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 외국의 사법적 행위에 대해 당해 국가를 피고로 우리나라 법원이 재판권을 행사할 수 있다”는 판례에 따른 것이다.  (2) 퇴직금제도   일반적으로 대사관에 근무하는 한국인 근로자에 대한 퇴직금은 사용자의 지급의무로 인식하여 지급하고 있기 때문에 다툼의 여지는 없다. 다만, 대사관에서 사용하는 개인사용인인 가사사용인이나 정원사들에 대한 퇴직금지급 여부에 대한 논쟁이 있지만 일반적으로 퇴직금을 지급해야 하는 것으로 인식하고 있다.  (3) 산업재해보상보험법 적용   대사관은 근로기준법이 적용되는 사업장이지만 외교관의 지위에 대한 비엔나 협약에 따라서 법집행에 제약이 따른다. 산재법에 따른 보상의무가 있다고 하면 당연히 대사관이 산재가입의 의무사업자가 되어야 하지만, 현실에서는 산재보험료 납부의무를 강제하고 있지 않다. 산업재해가 발생할 경우 근로기준법 적용에 따라 산업재해 보상을 하여야 함에도 불구하고 국내법의 집행에 대한 재판 관할권이 국내에 없기 때문에 강제집행을 통한 보험료의 체납처분도 불가능하다.[7] 따라서 산업재해 발생시 국내법 집행에 있어 상당한 제한을 받고 있다.  2. 집단적 노사관계   대사관에서의 노동3권은 인정받기 어렵다고 본다. 1988년 6월 10일 프랑스대사관에서 한국인 직원들이 노동조합을 설립하고 대표자를 선출하자, 대사관은 노동조합 위원장을 해고하였다. 이에 노동조합은 주한 프랑스대사를 상대로 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하는 한편 서울민사지방법원에서 해고무효확인청구소송을 제기하였다. 이 사건은 대사가 외교관으로서 면책특권을 가지므로 동인에 대한 재판관할권이 없다는 이유로 모두 각하되었다. 또한 관련하여 대법원에서도 “대사관에서 노조 대표자를 해고한 것이 부당노동행위에 해당하더라도 이를 사유로 한 노동위원회의 구제명령에 의하여 동인이 다시 재직하게 되지 않는 이상 원고조합의 대표자로서의 지위는 상실되었다고 하겠다”라고 판시하였다.[8] 이 사건 이후 유사한 사례는 없으나 일반적으로 대사관에는 노동조합 설립이 인정되지 않는 것으로 인식되고 있다.   3. 4대사회보험료 납부의무 (1) 고용보험과 산업재해보상보험은 상시근로자 1인 이상을 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 의무가입대상이다. 다만, 농업, 임업, 어업, 수렵업 중 법인이 아닌 자가 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 제외된다. 이에 대사관은 당연히 가입대상임에도 불구하고 외교공관의 특수성으로 인해 고용보험[9]과 산재보험 가입을 실질적으로 강제하지 않아  대사관에 근무하는 한국인 근로자들이 실업급여와 산재보상의 혜택을 온전히 받지 못하는 사각지대에 놓여있다고 볼 수 있다. 따라서 근로자가 실제 산업재해 발생시 근로기준법에 의한 산재보상을 대사관의 본국을 상대로 보상을 청구하여야 할 것이다.  (2) 국민연금과 건강보험: 관련 법령상 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 의무가입대상이다. 그러나 현실적으로 국민연금과 건강보험을 일부 대사관에서만 가입하고 있다[10].   IV. 대사관 직원의 노동법 적용방안 1. 대표 사례 (언론보도) 2009년 1월 31일 YTN 보도자료에 따르면, 2002년부터 인도대사관에서 운전사로 일했던 민정배씨는 2008년 말 하루아침에 실직자가 됐다. 인도법에 따라 예순이 넘으면 근무할 수 없고 퇴직금도 지불할 수 없다는 통보를 해고 하루 전에야 받았다고 한다. 이 사안에 대해 바람직한 구제방법을 검토해보면, 우선 해고된 민 씨는 인도대사관을 상대로 하는 것이 아닌 인도정부를 상대로 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여야 하고, 또한 서울지방노동청에 퇴직금미지급 진정사건을 제기 하여야 할 것이다. 앞서 언급한 1998년 12월 대법원 합의체 판결에 의하면 대사관과 관련된 주권적 문제가 아닌 “외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다”고 판시한 부분에 따라 인도정부를 상대로 하여 부당해고 및 퇴직금 미지급분을 청구할 수 있을 것이다.[11]   2. 노동법의 보호 방향…