무거운 역사 칸타타에서 벗어나 향토성 짙은 스토리와 환경, 우주를 다루고 싶어
지금까지 9 작품의 간타타를 썼습니다. 때마침 국립합창단 창단 50주년에 베스트 칸타타 컬렉션이 있었는데 저는 그동안 국립 6작품 , 시립 합창단 1 작품, 민간합창단1작품, 여기에 최근 여민락이니까, 앞으로는 방향을 좀 바꿔서 하려고 합니다.
챔버 칸타타 창안해 작품의 다양성 만들어 갈 것
그러니까 역사 중심의 칸타타가 우선 규모 면에서 너무 장대하고 인원도 많아서 예산 문제가 걸림돌이 됐음을 확인했습니다. 앞으로는 ‘챔버 칸타타’라는 새 양식을 만들어서 현재 칸타타의 3분의 1, 크게는 5분의 1 수준으로 악기 편성도 작게 해서 작품의 경쟁력을 높일까 합니다. 젊은 작곡가의 발굴을 통해 작품 스타일의 변화도 모색해서 한국합창의 새 도약을 실천에 옮겨야 합니다.
앞으로 많은 단체들이 할 수 있도록 챔버 칸타타의 양식 창안에 한번 힘을 써봐야죠· 칸타타에 10년 걸렸는데 향토성 물씬한 진정한 K칸타타의 독창성과 고유한 색깔을 만들어 보려고 합니다.합창에서도 스타 작곡가를 만들어야 경쟁력이 생기는 것이니까 눈씼고 찾아내서 길러야 합니다.
박영란 작곡가 주목하며 글로벌 스타 마케팅 대상에
칸타타는 모국어를 쓰기 때문에 매우 유용하고 서양의 어떤 합창일 경우보다 모국어는 경쟁력이 충분합니다. 작품성만 뒷받침된다면 좋은 클래식으로서 K 합창이 정착될 수 있다는 확신입니다. 환경 문제라든지 또 우주 문제라든지 또 삶의 문제라든지 칸타타의 다양화로 서구문화의 과다한 수입으로 획일화 쏠림에서 탈피해 균형잡기를 하는 변곡점이 국립합창 50주년이어야 합니다.
최근 여민락의 박영란작곡가(수원대교수)도 능숙한 솜씨를 보이고 있어 스타 마케팅이 가능한 존재로 안목 있게 보고 있습니다. 바야흐로 한 획을 긋고, 새로운 50년을 향해 달리라는 역사의 큰 징소리를 듣습니다. 그 울림을 가슴에 품고 여명의 아침을 바라봅니다.
▲사진=국립합창단 50주년 기념 창작 칸타타 베스트 컬랙션 연주 후 단원들과 주요 연주자들이 단체로 인사를 하고 있다 ⓒ강남 소비자저널
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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] I. 문제의 제기 수습기간이 종료되었다는 이유만으로 회사가 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있는 것은 아니다. 특히 채용 당시에는 문제가 되지 않았던 영어능력 부족을 회사의 사업계획 변경 이후 해고사유로 삼는 경우에는 그 정당성을 신중하게 검토하여야 한다. 본 사건은 수습근로자의 업무적격성 평가와 회사의 조직개편이 함께 문제가 된 해고 사례이다. 외국계 기업이 한국에서 인력을 운영할 때 유의하여야 할 사항 중 하나는 해고의 정당성이다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 갖추어야 할 요건을 정하고 있다. 따라서 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로자 개인의 업무능력이나 비위행위로 인한 것인지, 아니면 회사의 경영상 사정으로 해당 직무가 없어진 것인지를 먼저 구분하여야 한다. 기업은 채용한 근로자의 업무적격성을 확인하기 위해 일정한 기간을 두고 평가를 실시한다. 이를 위해 기간제 근로계약을 활용하기도 하지만, 지원자의 고용안정에 대한 기대를 고려하여 정규직 근로계약에 3개월의 수습기간을 두는 경우가 있다. 그러나 수습기간이라고 하여 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는 것은 아니다. 업무적격성을 평가하기 위한 시용근로관계에서는 통상의 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.[1] 수습근로자에 대한 평가가 이러한 기준을 충족하기 위해서는 평가항목을 정하는 것만으로는 부족하다. 실제 담당 직무를 기준으로 평가하고, 부족한 부분에 대해 구체적으로 설명하며, 개선할 기회를 부여하는 과정이 중요하다. 주기적인 평가와 피드백은 평가의 객관성을 뒷받침하고 근로자가 평가결과를 이해하는 데 도움이 된다. 다만 이러한 절차를 거쳤다는 사실만으로 해고의 정당성이 당연히 인정되는 것은 아니다. 이하에서는 국내 영업부서의 폐지로 해고된 수습근로자와 회사가 합의에 이른 과정을 살펴보고자 한다. 이를 바탕으로 수습평가, 해고사유의 서면통지, 경영상 해고, 사후에 제기된 비위행위라는 네 가지 쟁점을 구체적으로 검토하고, 유사한 분쟁을 예방하기 위한 실무상 교훈을 제시하고자 한다. II. 해고된 수습근로자와의 갈등과 해결 1. 사건 경위 최근 미국계 제약회사의 본사 인사담당자가 수습근로자의 해고 문제로 필자에게 연락하였다. 한국사무소에서 수습기간이 종료되는 시점에 근로자에게 해고를 통보하였으나, 해당 근로자가 일방적인 해고에 반발하면서 1년분의 임금에 해당하는 보상을 요구하고 있다는 내용이었다. 회사는 수습기간 중의 업무부적격을 해고사유로 제시하였다. 그러나 사건의 경위를 검토한 결과, 근로자의 업무적격성을 판단하기에 앞서 회사의 사업계획 변경과 부서 폐지 경위를 확인할 필요가 있었다.…
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