이번 해고사건은 사용자가 원어민 강사(근로자)를 해고하기 전에 대상 근로자와 합의서를 작성하였는데, 이 합의서가 퇴직에 대한 합의퇴직으로 볼 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이다. 이 합의서는 기존의 근로시간에 대한 임금 내역과 아파트 숙소를 한달 더 사용하겠다는 내용뿐 이었다. 이 해고사건의 구체적인 내용은 다음과 같다.

테솔(Tesol) 전문학원은 미국인 원어민 강사를 채용하여 관련비자(E-2)가 나오기 전 1년 근로계약을 체결하여 근무를 하게하였으나, 3주간 근로자를 평가한 결과 테솔 강사로 적합하지 않다고 판단하여 정식 근로계약 시작 전에 해고한 사건이었다. 그러나 사용자는 근로자를 해고한 것이 아니라 근로자와 합의하에 근로관계가 종료된 것이라 주장하였다. 그 합의 내용은 해고에 대한 내용은 없고, 3주간의 근무시간에 대한 임금금액 정산과 아파트 숙소에서 추가적으로 한 달 간 더 머물 수 있는 내용뿐 이었다.

이 사건의 사용자는 근로자를 해고함에 있어서 해고에 관한 서면통보해야 하는 절차를 거치지 않았기 때문에, 이 확인서가 퇴직 동의서가 아닌 경우에는 부당해고가 분명하였다. 따라서 이 사건의 주요쟁점은 근로자가 해고 되었는지 혹은 합의에 의한 사직이었는지에 있었다.

<노동위원회(초심)의 판정 내용>

2019. 11. 24. 근로자는 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였으나, 노동위원회는 2020. 1. 18. 심문회의를 열어 근로자의 구제신청을 기각하였다.

2019. 9. 2. 사용자가 근로자를 불러, 테솔강사로서는 적합하지 않기 때문에 리크루터를 통해 일반 회화 강사자리를 찾아보라고 통보하였다. 이에 근로자는 사용자에게 임금정산을 요청하면서 한 달간 회사 아파트에서 체류할 수 있도록 요청하였다. 사용자는 근로자의 요구사항을 확인서 서면으로 작성하였고, 근로자의 서명날인을 받았다. 이후 사용자는 근로자에게 정산금액을 지급하였고, 근로자는 회사가 제공한 아파트에서 한 달간 거주하였다. 근로자는 거주기간 중 사용자의 사업장에 출근하거나 근로계약 해지와 관련한 이의제기를 하지 않았다. 근로자가 노동위원회에 구제신청 제기 이전에 이미 타 사업장에 취업하여 현재 근무하고 있다. 노동위원회는 이러한 점들을 종합하였을 때 이 사건 당사자간의 근로계약이 합의에 의해 해지된 것으로 보여, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 것이라 할 수 없다고 판정하였다.

<중앙노동위원회에 결정>

이에 2020. 2. 10. 근로자는 노동위원회의 결정을 취소하는 재심을 중앙노동위원회에 신청하였다. 또한 근로자는 이미 2019. 11. 9. 경기도의 한 고등학교와 근로계약을 체결하고 근무를 시작한 상태였기 때문에 복직에 갈음한 금전보상명령을 신청취지에 추가하였다.  

중앙노동위원회는 심문회의를 개최하여 근로자와 사용자가 동의한 ‘확인서’가 금전관계의 정산을 위한 것이지 근로자가 사직하였다는 의사로 판단할 수 없다고 인정하여 초심 지방노동위원회의 결정을 취소하였다.

2020. 4. 22. 중앙노동위원회는 2019. 9. 2. 사용자가 근로자를 해고하는 자리에서 작성한 ‘확인서’는 금전정산을 확인하는 것이지 근로자가 해고를 받아들인 합의퇴직으로 인정하지 않았다. 따라서 사용자는 해고에 필요한 절차(서면통지)를 거치지 않았으므로 부당해고로 판정하였다. 여기서 근로자가 부당해고 복직대신 금전보상을 청구함에 따라 금전보상명령이 확정하였다.

<시사점>

 이 사건을 통해서 본 두가지의 시사점이 있다. 첫번째는 합의서 작성시 그 내용을 명확히 하여 차후 위 사건과 같이 그 합의한 내용이 불분명한 경우에는 사용자의 책임이라는 사실이다. 두번째는 사용자가 근로자를 해고할 경우에는 반드시 해고 사유와 해고 일자가 기재된 서면을 통보하여야 한다는 것이다. 해고에서 있어 해고의 서면 통보는 강행법규이다 (근로기준법 제27조).