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– 2024년 전원합의체 판결 이후의 변화와 실무상 쟁점 –   ▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 서론 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 해고예고수당 등 근로기준법상 여러 법정수당을 산정하는 기준임금이다. 따라서 어떤 임금항목이 통상임금에 포함되는지는 기업의 임금체계와 인건비에 직접적인 영향을 주고, 근로자에게는 법정수당의 수준을 결정하는 중요한 문제이다. 통상임금에 관한 법리는 2013년 대법원 전원합의체 판결을 통해 오랫동안 ‘정기성·일률성·고정성’을 중심으로 운영되어 왔다. 특히 지급일 현재 재직 중일 것을 요구하는 재직조건이나 일정 근무일수를 충족할 것을 요구하는 조건이 붙은 임금은 ‘고정성’이 부족하다는 이유로 통상임금에서 제외되는 경우가 많았다. 그러나 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 제외하고, 통상임금을 “소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금”으로 재정립하였다. 이후 재직조건부 상여금, 출근율 또는 근무일수 조건부 상여금, 성과급 등에 관한 후속 판결이 이어지면서 새로운 통상임금 법리가 구체화되고 있다. 이하에서는 최근 판례를 중심으로 새로운 판단기준과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당 산정의 실무상 쟁점을 살펴본다.   II. 통상임금 판단기준의 변화   1. 통상임금의 법적 개념 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한” 임금으로 규정하고 있다. 대법원은 2024년 전원합의체 판결에서 이 문언과 통상임금의 기능에 충실하게 해석하여, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라고 보았다. 여기에서 핵심은 실제로 얼마를 받았는지 또는 지급조건이 실제로 성취되었는지가 아니라, 근로자가 약정된 소정근로를 온전하게 제공할 경우 그 대가로 지급하기로 객관적으로 정해진 임금인지 여부이다. 통상임금은 실제 근로성과를 사후적으로 평가하는 임금이 아니라 연장·야간·휴일근로를 하기 전에 소정근로의 가치를 평가하기 위한 기준임금이라는 점이 강조된다.   2. ‘고정성’ 요건의 폐기 종전 판례는 통상임금 판단에서 정기성·일률성과 함께 고정성을 독립적인 요건으로 보았다. 그 결과 지급일 재직조건, 일정 출근율 조건, 근무일수 조건 등이 붙은 경우에는 지급 여부가 사전에 확정되어 있지 않다는 이유로 통상임금성이 부정되곤 하였다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 같은 날 선고된 2023다302838 전원합의체 판결은 이러한 고정성 법리를 변경하였다. 임금에 조건이 붙어 있다는 사정이나 그 조건의 성취 여부가 불확실하다는 이유만으로 통상임금성이 부정되는 것은 아니다. 다만 그 조건은 해당 임금이 실제로 소정근로의 대가인지, 정기성과 일률성을 갖추었는지를 판단하는 하나의 요소로 고려될 수 있다.   3. 새로운 판례 법리의 적용범위 대법원은 판례 변경이 임금체계와 집단적 근로관계에 미치는 영향을 고려하여 새로운 법리를 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용하도록 하였다. 따라서 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후 제공된 연장·야간·휴일근로 등에 대한 법정수당은 새로운 통상임금 범위를 기준으로 산정해야 한다. 다만 전원합의체 판결 선고 당시 이미 법원에 계속 중이면서 변경된 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어지고 있던 당해 사건 및 병행사건에는 새로운 법리가 소급 적용된다. 그러므로 단순히 임금채권의 소멸시효가 3년이라는 이유만으로 모든 근로자에 대하여 2024년 12월 19일 이전 기간까지 일률적으로 재정산해야 하는 것은 아니다. 과거 기간의 재정산 여부는 소송 계속 여부와 청구의 기초가 된 임금항목 등을 구체적으로 확인하여 판단해야 한다.   III. 주요 임금항목에 대한 최근 대법원 판례   1. 재직조건부 정기상여금 재직조건이란 상여금 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급하기로 하는 조건을 말한다. 종전에는 이러한 조건이 있으면 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 상여금이 지급되지 않으므로 고정성이 없다는 이유로 통상임금성이 부정되는 경우가 있었다. 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결은 재직조건이 붙은 정기상여금도 기본급 등에 연동하여 일정한 금액을 일정한 주기로 지급하는 등 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 특히 재직조건 자체의 효력과 통상임금 해당 여부는 구분하여 판단해야 한다. 재직조건이 유효하더라도 그 조건의 존재만으로 정기상여금의 통상임금성이 부정되는 것은 아니다. 따라서 기업이 취업규칙이나 단체협약에 “지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다”는 문구를 두었다는 이유만으로 해당 상여금을 통상임금에서 제외할 수는 없다. 실제 판단에서는 지급주기, 산정기준, 지급대상, 소정근로와의 관련성 등을 종합적으로 살펴야 한다.   2. 출근율·근무일수 조건이 붙은 상여금 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 임금에 대해서도, 그 근무일수 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 범위, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 조건이라면 그러한 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았다. 이 법리는 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결에서도 확인되었다. 기본급 등에 연동하여 일정한 금액을 일정 주기로 지급하는 상여금에 출근율 조건이나 재직조건이 붙어 있더라도, 그 상여금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 해당한다. 실제 출근율이 낮아 해당 근로자가 상여금을 전부 지급받지 못한 경우에도, 그러한 사정만으로 기준임금으로서의 통상임금성이 당연히 사라지는 것은 아니다. 반면 지급조건이 소정근로의 범위를 넘어 추가적인 근로제공이나 별도의 성과 달성을 요구하는 것이라면 소정근로 대가성이 달라질 수 있으므로 별도의 검토가 필요하다. 따라서 “조건이 붙어 있으면 모두 통상임금” 또는 “조건이 붙어 있으면 모두 통상임금이 아님”과 같은 일률적인 접근은 적절하지 않다.…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 문제의 제기 (사건 경위) 글로벌 IT 기업의 한국지사장은 2024년 2월 1일 입사한 후 약 9개월이 지난 시점에 전체 직원 15명 중 6명으로부터 직장 내 괴롭힘 및 컴플라이언스 위반으로 신고를 당하였다. 해당 직원들은 진술서를 작성하여 지사장을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 지사장에 대해 적절한 조치를 취하지 않을 경우 집단으로 퇴사하겠다는 의사도 밝혔다. 사건의 심각성을 인식한 본사는 2024년 11월 담당 임원을 한국에 파견하여 본 사건에 대한 철저한 조사를 실시하였다. 이 사건을 맡은 본 노무법인은 피해를 신고한 직원 6명, 참고인 4명 및 지사장인 피신고인을 조사한 후 조사보고서를 작성하여 회사에 제출하였다. 신고된 행위는 총 18개였으며, 조사 결과 그중 12개 행위가 관련 법령 또는 회사 규정을 위반한 것으로 확인되었다. 해당 행위의 정도가 중대하였고, 지사장이 더 이상 한국지사장의 직책을 수행하기 어려울 정도로 상하 간의 신뢰관계가 훼손된 상태임이 확인되었다. 지사장은 한국지사 조직을 총괄하는 사람으로서 일반 직원들과 달리 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방하고 금지해야 할 위치에 있었다. 그럼에도 불구하고 오히려 우월적 지위를 이용하여 직장 내 괴롭힘의 행위자가 되었다. 특히 회사의 윤리행동강령은 관리자에게 더 높은 수준의 책임을 부과하고 스스로 본보기가 될 것을 요구하고 있다. 그럼에도 윤리행동강령 위반행위가 8개에 이르렀다는 점을 고려하면 비난 가능성이 매우 높다고 볼 수 있다. 또한 이러한 비위행위는 지사장이 입사한 지 불과 9개월 만에 전체 부하직원 15명 중 6명의 신고를 통해 확인되었다. 이에 회사는 2024년 12월 30일 지사장에게 징계위원회 개최를 통지하면서 구체적인 비위행위를 적시하였다. 이와 함께 지사장이 퇴직합의서에 서명할 경우 2개월분의 임금을 추가로 지급할 수 있다는 권고사직 제안도 하였다. 지사장은 징계위원회에 출석하여 징계해고를 당하는 것보다 합의퇴직을 하는 것이 자신에게 유리하다고 판단하여 회사의 합의퇴직 제안을 수용하였다. 이하에서는 지사장의 직장 내 괴롭힘 행위와 윤리행동강령 위반 내용을 구체적으로 살펴보고, 이를 조직문화 개선을 위한 사례로 삼고자 한다. II. 직장 내 괴롭힘 및 윤리행동강령 위반 내용 1. 회식자리에서 폭언 및 90도 문안 인사 지시 (1) 신고인 1의 진술: 2024년 2월 1일 지사장의 부임 회식 자리에서 폭언과 협박이 있었다. 사장은 내가 말끝마다 ‘요’자를 사용한다며 불만을 표시하고 문제를 제기하였다. 왜 ‘다’나 ‘까’를 사용하지 않느냐며 정색하면서 나무랐다. 순간 당황하여 일단 “알겠습니다”라고 대답하고 대화를 이어갔지만, 나도 모르게 평소처럼 계속 ‘요’자를 사용하게 되었다. 그러자 사장은 갑자기 격분하며 “너 내가 누군지 모르지, 이 새끼야”, “어디서 건방지게 말투를 그 따위로 하고 있어!”, “개새끼가”, “너 내가 누군지 알고 까부냐? 어디서 요자야!” 등의 폭언과 욕설을 하기 시작하였다. (2) 신고인 2의 진술: 새로운 직원이 입사하여 환영회를 겸한 회식을 하였다. 회식 장소는 회사에서 약 10∼15분 정도 떨어진 횟집이었다. 식사를 하기 전에 술을 마셨는데, 나는 술이 약한 편이어서 취기가 오른 상태였다. 피곤하고 발도 가려워 다리를 꼬고 있었는데, 갑자기 사장이 나를 노려보면서 “어디 내가 얘기하는데, 어디 씨발 네가 내 앞에서 다리를 꼬고 있냐”라며 욕설과 함께 폭언을 하였다. (3) 90도 문안 인사 지시 <신고인 1> 사장이 취임한 지 한 달쯤 지났을 때로 기억한다. 오전에 사장실 밖에서 간단히 목례로 인사하였더니 사장이 사장실로 잠시 들어오라고 하였다. 이후 “인사를 왜 그런 식으로 하나. 하려면 똑바로 90도로 하라”고 말하였다. 직원들은 그때까지 가벼운 목례나 눈인사 정도를 해왔는데, 사장은 그 정도로는 부족하다고 생각했는지 정확하게 자신에게 와서 90도로 인사하라고 지시하였다. 또한 다른 직원들에게도 이를 전달하라고 하였다. 내가 모든 직원에게 직접 말하지는 못하고 이○○ 차장에게 해당 지시를 전달하였다. 그 이후부터는 매일 사장이 출근하면 사장실로 찾아가 90도로 인사하였다.   2. 사적 이익 도모 (1) 자신의 책 구매 강요 <신고인 1, 2, 3> 사장이 취임한 지 일주일도 지나지 않아 단둘이 있을 때 먼저 자신의 책 이야기를 꺼내면서 “내가 책을 썼는데 말이야. 너 안 읽어봤냐?”라고 물었다. 아직 읽어보지 않았다고 하자 “너는 사장이 쓴 책을 어떻게 읽어보지도 않을 수가 있냐”라고 말하면서 계속 책 이야기를 하였다. 이러한 발언은 사무실뿐만 아니라 식사 후 커피를 마실 때나 외부 미팅을 위해 차로 이동하는 중에도 계속되었다. 내가 책을 구매했다고 말할 때까지 책에 관한 이야기를 반복하였다. (2) 내기 골프 강요 <신고인 1, 2> 사장은 직원들과 골프를 할 때 내기를 강요하는 경우가 있었다. 2024년 6월 25일과 2024년 8월 7일에 골프를 쳤을 때가 대표적인 사례이다. 나처럼 상대적으로 골프를 잘 치지 못하는 사람은 돈을 많이 잃을 수밖에 없었고, 그날도 약 15만 원 정도를 잃었던 것으로 기억한다. 사장이 거절하기 어려운 분위기를 조성하였기 때문에 억지로 내기 골프에 참여할 수밖에 없었다. (3) 보너스에 대한 감사 표시와 대가 요구 <신고인 1> 인센티브 보너스를 받게 되었는데, 사장이 나에게 “제 덕에 전무님도 돈을 받게 되었으니까 술 한잔 사셔야죠. 골프도 한 번 치셔야죠”라고 말하였다. 이는 농담이 아니라 진심으로 하는 말처럼 느껴졌다. <신고인 2> 당시 사장은 자신이 열심히 노력하여 직원들이 보너스를 받게 되었다고 말하였다. 어떤 공식적인 자리에서는 “감사하게 생각하고 똑바로 해”라고 말하면서 “나한테 떼어줘야 하는 것 아니냐”, “골프를 쳐야 하는 것 아니냐”는 식으로 자신을 위해 무엇인가를 해야 하는 것이 아니냐는 취지의 발언을 하였다.   3. 해고를 언급하며 고용불안 조성 <신고인 1> 사장이 HR에 영업 부문 직원인 나와 신고인 2, 신고인 3 중 반드시 한 명은 내보내겠다는 취지로 이야기한 것으로 알고 있다. 이러한 문제는 내가 9월 25일 사장과 크게 언성을 높이게 된 가장 큰 이유이기도 하다. 당시 사장은 본사 영업팀 이사가 영업팀 직원들을 모두 해고하라고 하였지만, 자신이 이를 막고 있다는 식으로 말하였다. <신고인 3> 사장과 함께 차로 이동하던 중 사장이 나에게 “회사 윗선에서는 직원들을 모두 내보내라고 하고 있지만, 그럼에도 불구하고 자신은 직원들과 잘 지내보려고 하고 있다. 그러나 여차하면 이미 윗선에서도 모두 동의했기 때문에 내보낼 수 있다”는 취지로 이야기하였다.   4. 부당한 지시 거부에 대한 보복성 폭언 및 업무 배제 (1) 부당한 요구 및 이에 대한 거부 <신고인 5> 6월경 회사 행사를 진행하였는데, 행사 준비 상황을 업데이트하는 과정에서 사장이 자신의 책 이야기를 꺼냈다. 정확한 권수는 말하지 않았지만, 법인카드로 자신의 책을 구매하라고 지시하였다. 당시 행사는 100명이 넘는 인원이 참가하는 규모였으며, 해당 책의 내용은 행사의 취지와 전혀 맞지 않았기 때문에 나는 그 책을 구매하지 않았다. (2) 업무능력 비하 6월에 내가 “사장님께서 추진하고 싶은 마케팅이 무엇인지 함께 공유해주시고 알려주셨으면 좋겠습니다”라고 말하였다. 그러자 사장은 느닷없이 “김 부장, 너의 칼이 준비됐는지 안 됐는지도 모르는데, 네 칼이 짧은 칼인지 무엇인지도 알지 못하는데 그것을 왜 너에게 공유하겠느냐”, “칼을 뽑았는데 빈 칼이라면 어떡하느냐. 서로 민망한 상황은 만들지 말자”라고 말하였다. 사장은 나를 마케팅 매니저라는 직책을 가진 직원으로 인정하지 않고, 단순히 세일즈 어드민 업무를 하면서 나이만 든 여성 직원으로 치부하였다.…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  1. 개념   약정휴가는 사용자의 승인, 단체협약이나 취업규칙으로 유급휴가를 제공함으로써 근로제공의무를 면제해주는 휴가로 경조휴가, 병가, 하계휴가, 특별휴가 등이 있다. 약정휴가는 연차유급휴가, 산전산후휴가, 배우자출산휴가와 같이 근로기준법으로 보장된 것이 아니라 한국의 전통적 가치를 존중하고 근로자들의 복지차원에서 도입된 휴가라 할 수 있다. 이러한 약정휴가를 설정해놓지…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 사건개요 00명품회사의 한국 법인 (이하 “회사”)로부터 2022년 7월에 불만족스럽게 계약이 해지된 매장 점장 2명이 2022년 10월에 퇴직금, 연차수당 등 법정수당을 회사가 미지급 하였다고 노동부에 진정을 제기하였다. 이 임금체불 진정사건에서 회사는 점장들이 수수료 용역 판매수탁자이기 때문에 근로기준법에 의한 퇴직금이 발생하지 않는다고 주장하였다. 반면…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직하는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유할 때 실업의 고통을 아는 근로자는 권고사직을 수용하지 않을 것이다. 다만 예외적으로 회사가 경영상 어려움에 처해…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 문제의 제기   직장 내 괴롭힘은 사업주 또는 상급자가 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 말한다(근로기준법 제76조의2). 그런데 ①특정 직원을 상대로 하지 않고 혼자서 반복해  심한 욕설이 직장 내 괴롭힘인지 여부와 ② 직장 내 괴롭힘이라면, 회사는 어떠한 조치가 적당하고 회사의 질서를 어떻게 회복할 것인지 쟁점이 된 사건을 살펴본다.  신고인은 최근 6개월 이내에 10차례 이상 회원관리팀장(이하 ‘피신고인’)이 사무실 에서 공개적으로 본인 보다 직급이 낮거나 하위로 판단되는 근로자들 앞에서 전화통화를 종료한 이후에 반복적으로 욕설, 비속어, 고성 등의 폭력적 언동을 하였다. 이와 관련해  구체적인 사실관계를 확인한 것을 근거로 직장 내 괴롭힘의 성립 여부, 징계 수위와 차후 재발방지를 위한 회사 조치에 필요한 내용을 검토한다. II. 사실관계 확인  1. 신고인 조사 “2025. 9. 18. 9시반(출근시 이미 진행 중)부터 피신고인이 입에 담기 힘든 … 매우 험한 욕설을 크게 사무실에서 오전 동안 하였습니다.” (정말 심하게요.) 피신고인이 외근 나가시고 곰곰이 생각해 봤는데 참고인1, 참고인2, 참고인3에게도 언어폭력 같이 느껴질 것이고, 사무실 업무분위기가 험악해져서, 이건 정말 아니다 싶어서, 다른 팀장에게 상황을 공유해 드렸습니다.” “Andrew 씨발새끼 라는 단어를 10회이상 30분 넘게 지속적으로 말했습니다.” “이 사안이 단순히 저 혼자 ‘듣기 싫어서’가 아니라 학생인턴분들에게 회사 명성(Reputation)이 안좋게 보이는 점, 2층 사무실 업무분위기가 얼어붙어(Freeze) 업무 차원에서 지장이 되는 점에서 말씀 드리게 됐네요.” 2. 참고인 조사  (1) 참고인1 (인턴사원)  피신고인은 “전화통화 종료 후, “씨발”, “지랄한다” 등 표현을 자주 사용하는 편이다. 저는 피신고인의 통화를 가장 많이 듣는 입장인데, 특히 외부회사(고객)와 통화시 이슈가 발생하면 본인 기분이 상한 경우 하루에도 몇 번씩 위와 같은 발언을 하였다. 예를 들어 “사무관이면 다야, 씨발” 이런 식으로 욕한 뒤 사무실을 나가서 흡연하고 다시 들어오시는 경우가 많았다. 주로 “씨발”, “존나”, “미친 놈” 등을 자주 사용하였다. (2) 참고인2 (피신고인의 부하직원, x 대리) 피신고인은 1일 10번 정도 통화하면, 6-7번 정도 욕설, 비속어를 사용한다. 감정 기복이 심한 편인 것 같고, 책상 및 키보드를 꽝치고 사무실 밖으로 자주 나가기도 한다. 회사에서 신고인을 보호하려는 차원에서 캐노피(나뭇잎 모양 가림막)도 설치하였으나 큰 효과가 없었다. 평소에도 자리에서 불필요하게 거칠게 일어난다든지, 인턴(참고인) 업무를 계속 트집잡기도 하였으며 “Andrew 얘는 왜 일을 이딴 식으로 하는지 모르겠다. 이 새끼는” 등 말을 하였다. 또 고객과 통화 종료 후 “이 새끼는 지금 지가 무슨 말을 하는지도 몰라”를 자주하였다. “상기 행위가 너무 심하다 싶으면, 주변에 앉은 피신고인과 동급자이자 함께 회사를 오래 다닌 이벤트팀 팀장님이 “너무 그러지 마세요”라고 몇 차례 자제시키기도 하였으나 그 뒤로도 나아진 적은 없다. 이러한 말을 들은 뒤 몇 분 동안은 가라앉으나, 상시 “아니 이 새끼가~”라는 식으로 다시 비속어를 사용하며 본인의 억울함을 소명하고자 한다. 이러한 피신고인의 행위가 너무 심할 때는 업무 공간을 이동하여 업무를 수행하기도 한다. 근무환경이 매우 악화되었다고 느끼며, 피신고인이 욕할 때 한 공간에 있기 싫다. 피신고인이 욕하는 것을 들을 때면 심장이 너무 뛰어서 공간을 벗어나고 싶지만, 업무 중 자리에 있는 것이 매우 힘들다. 강도가 강하면 업무에 집중하기 어려운 수준으로 까지 떨리고, 무서운 감정이 들 때가 많다. (3) 참고인3 (동급 직급의 타부서 팀장)  피신고인이 욱하는 면이 있어 혼잣말로 그러는 경향이다. 목소리도 큰 편이고, 사무실 자체도 울리는 구조라 이러한 발언이 사무실 내 다른 근로자들에게도 잘 들린다. 저는 피신고인보다 연장자이기에, 제가 조심하라고 하면 그 순간에는 조심하기는 하나, 또 본인이 욱하는 상황이 되면 깜빡하고 반복하는 것 같다. 그러나 제 앞에서는 “씨발”이라는 욕설까지는 한 적이 없고, “아이씨”, “지랄” 정도만 들은 적이 있다. 3. 피신고인 조사  한국 부사장과 15년간 근무했고, 저는 칭찬을 받으면 더욱 열심히 하는 스타일인데 현재 직상급자(외국인 부사장 Andrew)의 업무 지시 방식 및 리더십 스타일이 다르고, 저와 잘 맞지 않아 갈등이 발생하고 분노를 표출하게 된 것 같다. 화가 난다고 하여 자주 혼잣말로 분노를 표출하는 것은 아니고, 다른 동료와 소통이 적은 편이라 주로 스트레스를 받으면 나가서 담배를 피고 온다. 지금까지 욕설, 비속어를 사용하였다고 하여 사무실 내 구성원들에게 따로 사과한 적은 없고, 별도로 제가 왜 욕 또는 비속어를 사용했는지 설명한 적은 없다. 같이 사무실을 사용하는 입장에서는 이유를 모르기에 당황할 수가 있을 것이라고 생각된다. 다만, 상급자 또는 고객과의 갈등이 사무실 내에 있는 하급자 구성원들이 야기한 경우는 아니다. 그 때부터 직장 내 괴롭힘 가해자 프레임이 씌워진 것 같다. 지난 10월 13일에 조사 사실을 이메일로 통지 받고 나서 그 다음날 바로 대학병원에 가서 심전도 조사를 받았고 스트레스성 일시적 호흡 곤란 진단을 받기도 하였다. 이번 기회로 저의 평소 사무실 내 언동을 돌아보게 되었고 개선할 필요성을 느꼈다. 4. 사실여부 판단  피신고인과 인접한 장소에 근무하는 근로자 중 직급이나 관계상 하위에 있는 근로자 전부 피신고인이 전화통화를 종료한 후 반복적으로 욕설, 비속어, 고성을 사용하고 위협적인 언동을 보이는 등 근무환경의 악화 행위를 한다고 일관되게 진술하였다. 비록 피신고인의 상기 행위의 의도나 받아들이는 개인마다 강도의 편차는 존재하였다. 하지만  전부 피신고인의 행위가 업무에 지장을 주었으며, 그의 분리조치를 원한다고 진술하였다. 피신고인이 사무실에서 통화를 종료한 후 비속어(“지랄”, “새끼”)를 일상적으로 1주 기준 여러 차례 사용하고, 본인 기분에 따라 폭력적인 욕설(“씨발새끼”, “씨발” 등)을 사용한다는 신고인 진술은 사실로 인정되었다. 나아가 이러한 행위가 그보다 낮은 직급의 주니어급 근로자(대리, 인턴)들이 있는 경우 더욱 자주, 강하게 이루어지는 점도 사실로 확인되었다. III. 직장 내 괴롭힘 성립 여부 판단  1. 직장 내 괴롭힘의 립요건   근로기준법 제76조의2에서는 직장 내 괴롭힘의 3가지 성립요건을 충족해야 하며, 그  중 하나라도 충족하지 못하면 직장 내 괴롭힘은 성립하지 아니한다. 객관적이고 공정한 조사를 위하여 이 사건 사실관계와 유사한 직장 내 괴롭힘 신고 내용에 대하여 판단한 판례를 근거로 직장 내 괴롭힘 성립여부를 판단한다. (1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위   직장 내에서 지위란 ‘지휘, 명령관계’에 관계없이, 직장 내에서의 우월적 지위를 인정할 수 있는 자들을 포괄하나, 일반적으로 직급상 우위를 점하여 업무상 지시 몇 명령하는 자에 해당한다면 ‘업무상 우위’가 있다.[1] (2) 업무상 적정범위를 넘어선 행위  문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는지 여부는 행위자체의 업무상 합리성과 관행을 토대로 판단하였을 때, ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 느껴져야 한다. (3) 그 행위가 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위  피해자의 근무환경을 악화시키는 행위란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하고, 이 때 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 정신적, 신체적 고통을 받거나 근무환경이 악화되었다면 인정된다. 특히 금번 신고인의 경우 피신고인에 비하여 근속연수가 현저히 낮은 주니어급 근로자라는 특성을 고려하여 객관적으로 신고인과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장(주니어급 근로자)에서 상기 요건을 충족할 만한 여지가 있는지 여부가 추가적으로 검토되어야 한다. 2. 피신고인 행위가 직장 내 괴롭힘 성립 여부 판단  (1) 지위나 관계의 우위 이용 (O)  피신고인은 회사에서 약 17년 장기 근속한 관리자급(팀장)이다. 주니어급 근로자(대리)인 신고인보다 명백히 회사에서 지위, 지급상 우위가 인정된다. 나아가 평소 자주 본인의 장기근속 사실을 언급하여 왔으며, 신고인에 비하여 업무수행에 있어 경험을 보면, 지위와 직급상 우위만이 아니라, 관계상 우위도 인정되므로 피신고인은 신고인에 대하여 지위와 관계상 우위가 모두 인정된다. (2) 업무상 적정범위 초과 (O)  판례는 상대방에게 특정하여 욕설, 비속어 사용이 이루어진 경우가 아니라고 하더라도 제3자에 대한 욕설 행위가 공개적인 장소에서 지속, 반복적으로 이루어져 이러한 행위가 노출되는 다수인들이 이로 인한 정신적 고통을 받고, 근무환경이 악화되었을 경우 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다는 입장이다. 특히 공개적이고 공적인 장소인 회사 내에서 반복적으로 이루어지는 상급자의 일방적인 욕설은 그것이 제3자에 대한 것이라고 하더라도 부하직원에게 압박감이나 위압감을 줄 수 있다고 보며, 이러한 행위가 타 근로자들의 근무환경을 악화시킬 가능성이 충분한 점을 고려할 때 이러한 행위로 인해 하급자들의 기분이 불쾌하였고 업무에 지장을 받는다고 느겼다면 이는 업무상 적정범위를 초과하여 이루어진 행위로써 직장 내 괴롭힘 행위라고 판단한다.[2] …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 복수노조의 이해   2011년 7월 1일부터 복수노조가 전면 시행되었는데, 조합원의 과반수를 대표하는 다수 노조가 교섭대표로서 권한을 가지는 것과 함께 공정대표의무를 부과하여 소수 노조에게도 일정 부분 권한을 가질 수 있도록 하고 있다. 그 뿐 아니라, 복수노조 제도에서는 노사관계에…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  I. 문제의 소재 헌법 제33조는 근로자에게 근로조건의 향상을 위한 근로3권을 보장하고 있으며 이를 실질적으로 보장하기 위해 노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노조법”이라 함)이 제정되었다. 정당한 쟁의행위에 대해서는 노동조합법 제4조에 따라 형사책임이 제한되고, 민사책임은 같은 법 제3조의 손해배상 청구 제한 규정에 따라 판단된다. 사용자는 근로자가 정당한 단체행위에 참가하였다는 이유로 해고하거나 불이익을 주어서는 안 된다. 노동조합은 근로조건의 향상을 단체협약 체결을 통해서 확보하게 되는데, 이 과정에서 사용자와 단체교섭으로 임금, 근로시간, 복지 등 더 나은 근로조건을 요구한다. 이에 사용자는 인건비가 회사제품의 원가인상과 직결되기 때문에 노동조합의 요구를 거부하게 된다. 노동조합은 그 요구를 관철하기 위해 집단적으로 노무제공을 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 파업을 하게 된다. 이에 맞서 사용자는 무노동 무임금으로 대응하여 파업에 참가한 근로자를 지치게 한다. 노사간의 힘의 대결을 통해 절충된 합의문이 작성되고, 이것이 단체협약이 된다.  여기서 만약 사용자가 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나, 도급 또는 하도급을 줄 수 있게 된다면 노동조합의 파업 효과는 현저히 줄어들어 더 이상 파업을 계속할 수 없게 되어 사용자에게 굴복하게 된다. 이러한 단체행동권의 침해를 방지하기 위해 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 신규로 근로자를 채용하거나 외주를 줄 수 없다고 노조법은 명시하고 있다. 따라서 쟁의행위 중 대체근로금지는 노사간 힘의 균형을 유지하여 단체협약을 자율적으로 체결하도록 도와주기 위한 보호법규이다.  이하에서는 대체근로 제한의 의의, 허용되는 내부 대체와 신규채용의 한계, 원·하청관계와 근로자파견의 문제 및 필수공익사업의 예외를 살펴보고자 한다.   II. 대체근로금지의 의의    노조법 제43조(사용자의 채용제한)는 「사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없으며, 도급 또는 하도급을 줄 수 없다.(제1항,제2항)」고 규정하고, 이를 위반할 경우 처벌규정을 두고 있다. 이외에도 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제16조(근로자 파견의 제한)에서 「파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다」고 규정하고 있다.     쟁의행위기간 중의 대체근로제한 규정의 취지는 헌법상 근로자의 쟁의권을 실질적으로 보장하기 위한 것이다. 사용자의 대체근로의 제한은 노동조합의 단체행동권의 실효성을 담보하기 위해 취한 제도적 장치이자 무기대등의 원칙을 실현하기 위하여 마련된 불가피한 조치라는 것이다. 노동조합의 쟁의행위에 대해 사용자의 대항행위가 제한 없이 허용되는 경우에는 노동조합의 쟁의행위가 아무런 실효성을 거두지 못할 것이고, 이것은 노동조합의 단체행동권 행사의 본질적인 내용을 침해할 수 있기 때문에 쟁의행위 중에 당해 사업과 관계없는 자를 대체할 수 없도록 정한 것이다.[1]    III. 대체근로 제한의 범위  1. “당해 사업과 관계없는 자”의 의미   사업의 개념에 대해 판례는 「사업」이라 함은 개인사업체 또는 독립된 법인격을 갖춘 회사 등과 같이 경영상의 일체를 이루면서 계속적, 유기적으로 운영되고 전체로서의 독립성을 갖춘 하나의 기업조직을 뜻한다고 일반적으로 해석하고 있다.[2] 이에 대하여 대기업의 경우, 계열사 간에는 서로 다른 사업으로 인정된다. 그러나 특정 기업이 본사를 서울에 두고 공장이나 지점을 여러 곳에 둔 경우에 하나의 사업으로 본다.    “당해 사업과 관계없는 자”에 대해서는 해당 사업과 관계 있는 자에 대해서는 쟁의행위기간 중 업무의 대체가 가능하다는 뜻이다. 즉, 파업에 참가하지 않은 조합원, 비조합원, 당해 사업과 관계가 있는 다른 사업장에 근무하는 근로자는 업무대체가 가능하다고 본다.    2. 신규채용의 제한    노조법 제43조 제1항은 “사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용할 수 없다.”라고 규정하고 있다. 이 경우 판례에서 문제가 되는 경우로서 다음의 2가지가 있다.    (1) 쟁의행위기간 중 쟁의행위 참가자들의 업무를 수행시킬 의도로 쟁의행위기간 전에 근로자들을 신규 채용한 경우이다. 이 경우 사용자의 의도가 쟁의행위 기간 중에 쟁의행위로 중단된 업무에 대해 대체할 대체인력이므로 이는 노조법 제43조를 위반한 것으로 판단하였다.[3]   (2) 자연 감소인원을 보충하기 위해 신규 채용한 경우이다. 자연감소 인원을 충원하였고, 이러한 인원이 차후 노동쟁의로 중단된 업무에 대체인력으로 투입되었다고 하더라도 이는 사용자의 대체인력을 목적으로 한 것이 아니기 때문에 정당한 인사권 행사로 판단하였다. [4]    3. 대항행위의 정당성 요건  쟁의행위기간 중의 대체근로에 있어 노동조합의 대항행위가 정당성 요건을 갖추었는지 여부에 대하여 판례들은 적법한 대체근로인 경우와 위법한 대체근로로 나누어 판단하고 있다. (1) 사용자의 적법한 대체근로에 대해서 노동조합이 대체근로의 저지를 위한 파업참가근로자들의 전면적‧배타적 직장점거가 정당하지 않다는 이유로 법원은 업무방해죄를 인정하고 있다.[5]    (2) 쟁의행위기간 중 사용자의 위법한 대체근로저지를 위해 파업참가 근로자들은 폭력이나 파괴∙협박행위를 수반하지 않는 한, 상당한 정도의 실력을 행사하는 것이 가능하다고 판단하고 있다.[6]   4. 불법쟁의 행위에 대한 적용   대체근로 제한규정은 정당한 쟁의행위에 대해서만 해당된다고 본다. 노조법상 쟁의행위 시 민형사상의 면책 규정은 정당한 쟁의행위를 전제로 하므로, 정당성이 없는 쟁의행위에 대해서는 사용자가 대체근로를 이용하여 업무수행을 계속할 수 있다. 즉, 노동조합의 불법쟁의행위에 대해 사용자는 손실을 방지하기 위해 신규채용이나 대체근로를 할 수 있다. [7]    그러나, 현실적으로 쟁의행위가 정당한 파업인지 불법파업인지 법원의 판단을 받기 전에는 판단하기 어려운 경우가 많다. 사용자가 일방적으로 노동조합의 파업을 불법 쟁의행위로 판단하여 쟁의행위로 중단된 업무에 대해 당해 사업과 관계없는 자를 채용하거나 대체하여 투입하는 경우에 이는 노동조합의 단체행동권을 무력화 할 수 있다. 그러므로 쟁의행위의 정당성이 불분명한 경우에 대체근로는 원칙적으로 금지되어야 함이 원칙이고, 명백히 정당성이 없는 쟁의행위에 한해서 대체근로를 허용하도록 하여야 할 것이다.[8]    5. 도급 또는 하도급 금지 노조법 제43조 제2항은 “사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다”고 규정하고 있다. 이에 대해 사용자가 쟁의행위 기간 중에 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급을 줄 수 없다는 것에 대해서는 문제가 없다. 다만, 도급업체와 하도급 업체 사이의 관계에서 하도급 회사의 노동조합이 쟁의행위를 할 경우에 도급업체와의 도급계약상 의무를 이행하지 못할 경우, 도급업체가 도급계약을 해지하거나 또는 도급업체 자신의 근로자를 이용하여 중단된 업무를 대체할 수 있고, 다른 근로자를 채용하거나 다른 하도급 업체와 계약을 맺을 수 있다. 이와 관련된 판례는 아직 없지만[9] 행정해석은 도급업체의 행위는 대체근로금지 규정에 위반되지 않는 것으로 해석하고 있다. 관련된 사례로, 구청과 청소용역업체간에 생활쓰레기 수거사업 도급계약을 체결하였으나 청소용역업체 노조의 쟁의행위로 인해 업무가 중단된 경우 자치구가 생활쓰레기 처리업무를 직접 수행하거나 다른 용역업체를 지정할 수 있다. 구청과의 용역계약 관계에 있는 용역업체 노사간의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 구청이 직접 수행하거나 다른 용역업체로 하여금 수행토록 하는 것은 구청이 쟁의행위의 당사자인 사용자의 지위에 있지 아니하므로 동법 규정에 저촉되지 아니한다.[10] …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 문제제기   지난 2025년 4월 초 미국 본사의 HR 매니저가 한국을 방문하여, 한국 자회사의 조직을 축소하고, 더 작은 사무실로 이전한다고 통보하였다. HR 매니저는 조직 축소로 줄어드는 인원 3명(팀장, 근로자 A, 근로자 B)을 면담하고, 4월 30일부로 해고통지서를 전달하면서, 퇴직합의서에 서명하면 해고예고수당 1개월과 1개월치 위로금을 추가 지급한다고 설명하였다. 여기서 팀장은 없어지는 사업에 대해 대리점 계약을 체결하는 조건을 제시 받자 회사의 조건을 수용하고 사직을 하였다. 그러나 근로자 A와 근로자 B는 퇴직합의서 서명을 거부하였다. 해고를 통보 받은 근로자 A와 근로자 B는 강남노무법인을 찾아와 상담하였다. 본 노무사는 우리나라 노동법은 외국회사에도 동일하게 적용되며, 이 사건에서 회사가 근로자를 해고하려면 경영상 이유에 의한 해고 절차를 거쳐야 하고, 그 절차가 엄격하게 준수되어야 정당한 해고로 인정될 수 있다고 설명하였다. 또한 근로자 A와 근로자 B는 이 외국기업에서 각각 12년과 10년 동안 성실히 근무하였는데, 위로금 1개월만 추가지급하고, 해고 한다는 것은 부당해고라고 알려주었다. 일반적으로 노동 사건은 해고나 임금체불이 발생한 이후에 노동위원회나 노동청을 상대로 구제신청과 진정을 통해서 해결한다. 그러나 본 사건은 외국회사의 노동법에 대한 인식부족으로 발생하였다고 판단하여, 외국회사의 본사에 한국 노동법을 설명하고 합리적인 해결방안을 찾는 것이 바람직하다고 판단 하였다. 이에 본 노무사는 미국 본사의 HR 매니저에게 한국노동법을 설명하고, 적절한 합의를 요청하였다. 이에 대해 외국회사도 법무법인을 고용하여 본 노무사의 요구를 수용하여 여러 차례 협의를 통해서 최종 합의에 이르게 되었다. 그 협의 과정에서 발생한 주요 쟁점은 (i) 한국노동법(대륙법)과 영미법과의 차이, (ii) 외국기업 본사의 구조조정 결정이 한국지점의 경영상 해고 절차를 거치지 않아도 되는지 문제, (iii) 합의금의 적정 수준 판단기준, (iv) 연장근로에 대한 입증 책임과 미지급된 연장근로수당의 청구가능 기간이었다. II. 회사의 해고 철회 요청 및 관련 노동법 이해  1. 한국법과 영미법의 차이  2025년 4월 23일 본 노무사는 근로자 A와 B를 대신하여 미국 본사 인사 담당자에게 회사의 해고통지는 근로기준법 제24조의 위반으로 부당해고 구제신청의 대상이 되고, 또한 연장근로수당 미지급 부분에 대해 임금진정의 대상이 된다고 설명하는 메일을 발송하였다. 이에 회사는 근로자들이 4월 30일날 해고 되는 날에 해당 근로자 2명에 대해 1개월 동안 유급휴가를 통보하면서, 합의 요청을 수락하였다.  본 노무사가 회사의 HR 매니저에 보낸 메일의 전문은 다음과 같다. (앞 생략) 귀사도 알고 계시겠지만, 한국 노동법은 독일과 유사한 대륙법 체계를 따르고 있으며, 이에 따라 해고가 엄격하게 규제됩니다. 이는 해고가 상대적으로 유연한 싱가포르나 미국과 같은 영미법계 국가와는 다릅니다.(뒤 생략)  한국 노동법은 근로자의 해고에 대해 엄격한 기준을 가지고 보호하고 있으며(근기법 제23조), 근로자는 해고가 부당하다고 생각하는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 신속한 구제를 받을 수 있다. 그러나 영국, 영연방, 미국과 같은 영미법 국가에서는 일반법 (Common Law)이 적용되어 근로자의 해고는 민사법원에서 다투어 진다. 민사법원을 통한 분쟁 해결은 시간과 비용이 많이 소요되며, 영미법계에서는 일반적으로 계약자유의 원칙에 따라 해고의 유연성이 비교적 넓게 인정된다. 2. 외국기업 본사의 구조조정이 한국지점의 경영상 해고 절차를 생략해도 되는지  비록 외국에 본사가 있다고 하더라도 한국에 있는 외국계 한국지점은 한국 노동법이 적용된다. 즉, 근로기준법 제12조의 속지주의 원칙에 따라 한국 노동법이 적용이 되므로, 경영상 해고를 할 경우에는 그에 대한 합당한 절차를 거쳐야만 정당한 해고로 인정을 받을 수 있다. 그러나 이번 외국회사의 한국 지점은 경영상 이유로 인한 해고를 진행하면서 경영상 해고에 필요한 네 가지 절차를 지키지 않고, 근로자에게 일방적으로 해고를 통보하였다. (앞 생략) 근로자 A와 근로자 B는 우수한 직원들이므로, 회사는 정당한 사유 없이 이들을 적법하게 해고할 수 없습니다. 일반적으로 적법한 해고 사유는 두 가지에 한정됩니다. 첫째, 근로자의 중대한 비위행위가 있는 경우, 둘째, 장기간의 재무상태 악화 등 긴박한 경영상 필요에 따른 경영상 해고가 있는 경우입니다. 경영상 해고의 경우에도 회사는 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준의 수립, 그리고 최소 50일 전 근로자대표와의 협의 등 엄격한 법적 요건을 준수해야 합니다.현재 위 직원들에 대한 경영상 이유에 의한 해고 통지는 부당해고에 해당할 수 있으며, 이 경우 회사는 노동위원회의 구제명령을 받을 수 있습니다. (뒤 생략) 외국회사는 한국지점의 근로자들이 한국노동법에 적용이 되는 이상은 근로기준법 제24조에 의한 경영상 해고의 네 가지 요건을 갖추어야 한다는 사실을 인식하게 되었다.[1] 외국회사의 한국지점은 한국 근로자 2명에게 해고를 통보한 것이 부당하다는 사실을 인정하고, 최초에 해고예고수당 포함하여 2개월의 금전보상을 제시하면서 합의 퇴직을 이끌고자 하였으나, 근로자들이 이를 수용하지 않자, 추가적으로 2개월 제시하여 총 4개월의 보상을 조건으로 합의퇴직을 요구하였다. 대상 근로자들이 회사의 추가 보상을 거절하자, 회사는 법무법인을 선임하여 적절한 합의 요청을 해 왔다. III. 합의금의 적정 수준 판단기준  1. 퇴직 위로금의 결정[2] 일반적으로 희망퇴직제도는 권고사직으로 근로자의 비리나 인원과잉으로 더 이상 근로자를 고용할 수 없는 경우에, 해당 근로자에 대해 일정한 보상을 조건으로 스스로 사직서를 제출하도록 하여 퇴사하도록 하는 제도를 말한다.  회사의 퇴직위로금은 한 번 정하여 지급하게 되면, 이것이 기준이 되어 다른 대상 근로자들의 기준이 되기 때문에 신중히 결정하여야 한다. 가능한 한 퇴직위로금은 개별 근로자와 회사 사이의 비밀사항으로 하여 처리하는 것이 좋다.  회사가 근로자를 퇴직위로금을 주면서 퇴직시킬 경우, 기존에 남아 있는 근로자들의 고용불안이 없도록 고려하여야 한다. 또한 희망퇴직제도를 많이 활용하게 되면 근로자들이 회사를 신뢰하지 않고, 보다 더 안정되고 고용이 보장되는 직장으로 전직을 희망하는 경우가 있다. 따라서 회사의 장기 발전계획을 고려하여 신중히 검토하여 추진해야 할 것이라 판단된다. 1) 최하 조건: 근로기준법 제26조의 규정에 의하여 “사용자가 근로자를 해고할 경우에는 적어도 30일전에 해고를 하여야 하며, 해고예고를 하지 못한 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’ 따라서 이 규정에 의하여 1개월의 임금을 주고 즉시 해고하는 방법이다. 물론, 최저기준은 1개월 임금이다. 2) 최상 조건: 제조업으로 투쟁적인 노동조합이 있는 경우, 단체협약으로 희망퇴직금을 미리 선정해 놓는 경우가 있다. 이 경우 단체협약에서 제시된 금액을 기준으로 하여 협상이 시작된다. 아래와 같이 단체협약의 기준은 회사가 경영상 해고를 할 경우에 최저기준이 되어 노사간에 협상을 진행하게 된다. 이 경우 어떠한 경우에도 단체협약의 기준 보다 높게 잡기 때문에 단체협약의 기준은 실질적으로 최저 기준이 된다. 희망퇴직금 관련 T 엘리베이터㈜의 단체협약 내용 A. 본 단체협약 체결 후 회사는 5년간 조합원을 해고하지 않는다. B. 이 기간 내 해고할 경우 해당 조합원의 최근 3개월간의 월 평균임금의 20개월에 해당하는 금액을 각각 지급한다.   3) 일반적 기준: 일반적으로 퇴직위로금을 결정할 경우에는 해당 근로자의 기여도를 반영할 수 있는 근속년수에 따라 결정되고, 또한 회사의 지급능력에 따라 결정된다. ① 근속년수 : 회사의 근속년수에 따라 퇴직위로금이 결정된다. 5년 이상 근속한 경우, 6개월 정도를 제안하는 경우가 많고, 근속년수가 작은 경우, 그에 합당한 위로금이 결정된다.…