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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   <사건개요>   산재사망사건이 발생하면 사용자는 관련법에 따라 유가족에 대해 필요한 조치 등을 신속하고 적절하게 해야 한다. 근로자가 업무수행 중 사고로 인하여 사망한 경우, 바로 경찰이 개입해서 관련 사건을 조사하며 이와 동시에 회사는 분노하는 유가족과 향후 손해배상 등에…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 근로관계를 종결하는 데에는 근로자가 스스로 그만두는 사직과 사용자의 일방적 의사표시인 해고로 구분된다. 사직은 근로자가 스스로 사직 의사표시를 하고 그만 두는 경우로 노동법적 다툼의 문제가 될 여지가 없다. 반면 해고의 경우에는 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  <부당해고 사건 사례>   젊은 부부가 3개월 전에 갓난아이와 함께 사무실에 찾아왔다. 방문 사유는 회사에서 3년 6개월 근무했는데, 최근 ①해고되었고, 그후 두 달이 지났는데 아직 퇴직금을 받지 못했다는 것이었다.   사실관계를 살펴보면, 이 여성 근로자는 회사에 정규직 채용계획(정원 규정)이 없다는 이유로, ② 프리랜서로 채용이 되어 프리랜서 계약을 체결하였다. 그래서 4대 보험을 가입하지 않았고, 개인사업 소득세를 납부하였다 . 그러나 다른 근로자와 같이 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 근무했고, 연차유급휴가와 연장근로수당도 받았다.   근로자는 지난 2025년 2월 17일 출산휴가를 사용한 후 복귀했다. 회사는 2월 19일 근로자에게 전화로 업무가 감소해 일이 없으니 일할 수 없다고 통보했다. 이에 근로자는 난감하여 한숨을 쉬다가 “그럼 퇴직처리 해 주세요”라고 말했다. 그 후 ③근로자는 퇴직금을 받으려고 두 달을 기다렸지만, 회사는 퇴직금 지급을 미루었다. 본 노무사는 초심으로 서울지방노동위원회에 근로자의 부당해고 구제신청을 하였다.  이에 회사의 부사장은 퇴직금의 지급, 3개월치 임금도 준다는 내용이었다. 이에 근로자는 3개월치 임금과 ④육아휴직을 요청했고, 회사는 긍정적으로 판단한다고 했다. 그런데 근로자가 육아휴직 수당을 받으려면 그 동안 납부하지 않은 4대 보험료를 3년치 납부해야 했다. 결국 회사에의 복직이나 충분한 보상을 받는 것밖에 없었다.   이에 회사에 충분한 보상을 요청했다. 이에 회사는 답신이 없다가 대형 로펌의 변호사를 고용해 답변서를 보내왔다. 답변서의 주된 내용은 첫째 주장은 근로자가 합의퇴직을 수용했으며, ⑤근로자가 전화로 해고를 통지받고, 어쩔 수 없는 사정이라 ⑥‘퇴직 처리해 주세요’라고 말한 것이 합의 퇴직이라고 했다. 둘째 주장은 죄 없는 직장 동료 10여명에게 진술서를 받아서 제출했다. 셋째, 근로자는 노동법상 근로자가 아닌 프리랜서라는 설명이었다.  이러한 회사측의 답변에 대하여 ⑦ 임산부가 업무에 복귀한 후 3일 만에 해고 통보한 것은 근로기준법상 가장 무거운 범죄에 해당하고, ⑧ 근로기준법상의 근로자성에 해당하는지에 대한 판단기준으로 실질적인 근로관계의 여부, 사용종속관계에 대한 대법원의 판례들의 내용을 접목하여 사실관계를 입증할 수 있는 자료를 제출하였다.    지난 6월 19일 목요일 회사의 요청으로 양 당사자간의 합의가 이루어졌다. 근로자는 남편과 함께 6개월 된 아이를 데리고 서울노동위원회를 찾아왔다. 충분한 보상을 받고 합의퇴직의 조건으로 ⑨ 회사와 근로자가 합의퇴직으로 화해조서를 작성하였다. 이 젊은 부부는 연신 고맙다는 인사를 나에게 했고, 이제야 밝은 표정을 되찾았다. 이것은 노동위원회의 부당해고 구제신청 사건의 일반적인 사례이다. 이 사건과 관련하여 노동법에서 근로자가 알아야 하는 9가지 쟁점을 설명하고, 이번 부당해고 구제신청 사건을 통해 시사점을 검토한다.    <부당해고 구제신청 사례에서 본 9가지 쟁점의 검토>   1. 부당해고 구제신청   ① 해고 되었고, 두 달이 지났는데  근로자가 부당해고 등을 당하면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 하여야 한다(근기법 제28조). 노동위원회에 이 기간을 지난 후에 부당해고등의 구제신청을 하게 되면 사건이 ‘각하’의 판정을 내려서 판을 내린다. 근로자가 부당해고된지 3개월이 초과하면 노동위원회에 구제신청은 할 수 없지만, 민사소송을 통해 해고무효확인으로 구제받을 수 있다. 다만 민사소송은 시간 소요와 소송 비용이 많이 든다.  이번 사례는 해고된 지 두 달이 지났지만, 아직 3개월 이내로 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하였다.       2. 프리랜서로 채용이 되었다. ②프리랜서로 채용. ⑧근로자성 판단은 실질적인 근로관계, 사용종속관계로 판단 다양한 직업이 발생하면서 일반 근로자가 아닌 용역계약이나 프리랜서 계약을 통해 일하지만 노동법상 근로자로 인정받지 못하는 경우가 많이 발생하고 있다. 예를 들어 ‘대형학원 강사’가 강의서비스계약을 체결하고 프리랜서로 업무를 수행하는 경우가 많다. 강사가 프리랜서로 근무하면 노동법 보호의 내용인 임금과 퇴직금 규정, 연차휴가, 부당해고 보호 규정이 적용되지 않는다. 하지만 프리랜서 강사가 근로자로 인정되면 노동법의 전면적인 보호를 받는다. 따라서 강사의 입장은 근로자성을 인정받으면 노동법의 보호를 받는데, 이러한 경우 학원의 입장은 비용부담과 집단행동의 우려해, 강사의 근로자성을 인정하지 않으려 한다.    근로자성 판단기준은 2006년도 종합반 강사사건에서 명확한 근거를 제시하고 있다. 첫째, 대법원 판례는 “근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 따라 판단하여야 한다.” 이러한 판례의 입장에서 근로자 판단은 당사자 사이에 체결된 계약의 형식적인 관점이 아니라, 실제 이루어진 구체적인 관계에 따라 판단해야 한다는 의미이다. 둘째, 판례는 근로기준법상 근로자 인정을 실질적으로 ‘종속적 관계에서’ ‘근로를 제공’하는지의 여부에 따라 판단하고, 그 종속관계 여부를 판단하기 위한 여러 기준을 제시하면서 이들을 종합적으로 고려하여 판단한다는 구도를 취하고 있다. 특히, 이 종속관계를 징표를 12가지 항목으로 나누고 있으며, 이러한 항목 중 근로자성이 강한 점과 사용자성이 강한 점을 비교ㆍ분석하여, 그 상대적 우위를 가늠해서 대상자의 근로자 여부를 판단하고 있다. 따라서 이번 사례는 비록 근로자가 프리랜서 계약서를 작성하였고, 미가입하였고 사업소득세를 납부하였지만, 이는 사용자의 힘의 우위에서 결정된 사항이었다. 사실상 근로자는 소정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간을 일하였고, 연장근로수당을 수령하였고, 연차유급휴가를 사용하였다. 또한 업무수행과정에서 사용자의 관리감독을 받고 일하였기 때문에 실질적인 근로관계에서 근로자로 간주될 수 있었다.    3. 퇴직후 금품지급   ③근로자는 퇴직금을 받으려고 2달을 기다려도 회사는 퇴직금 지급을 미루었다. 근로자가 퇴직하면 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다(근기법 제36조). 이 기간 내에 임금과 퇴직금을 지급하지 않는 경우에는 지연이자를 연20%에 해당하는 지연이자를 지급해야 한다(근기법 제37조, 시행령 제17조).  이번 사례는 당사자간에 지급기일 연장 등의 합의가 없음에도 지급을 미루고 있다. 이 경우에는 연20%의 지연이자를 청구할 수 있다. 다만, 회사는 신청인이 근로기준법상의 근로자가 아니라 프리랜서라고 판단하였기 때문에 퇴직금을 지급하지 않았다.    4. 육아휴직 보장   ④육아휴직을 요청했고  육아휴직청구는 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인 근로자가 대상이고, 고용보험에 180일 이상 가입되어 있어야 한다. 2025년 기준 육아휴직수당은 다음과 같다.  ①   1~3개월: 통상임금의 100%, 상한 2,500,000원, 하한 700,000원 ②   4~6개월: 통상임금의 100%, 상한 2,000,000원, 하한 700,000원 ③   7~12개월: 통상임금의 80%, 상한 1,600,000원, 하한 700,000원  이번 사레는 사용자가 신청인을 프리랜서로 간주하여 고용보험에 가입하지 않아서 육아휴직수당을 받을 수 없었다. 신청인이 육아휴직수당을 받기 위해서는 ‘근로복지공단’에 피보험자 확인신청을 통해 근로자로 인정을 받아야 한다. 신청인이 근로자로 인정받은 경우, 회사는 지난 3년간 납부하지 않는 4대보험료 전액을 납부해야 한다. …

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   최근 사이닝 보너스 조항의 효력에 대해 기업으로부터 문의가 들어왔다. 연봉의 30%를 사이닝 보너스로 정하고, 첫해의 1월 급여일에 보너스의 50%를 지급하고, 다음 해의 1월에 나머지 보너스 50%를 지급한다. 그 대가로 근로자는 3년 차까지 근무해야 한다. 회사에서는 “사이닝 보너스의 효력기간 중인 근로자가 3년 이내에 퇴직하는 경우에는…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널  [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   우리나라는 모성과 관련하여 헌법에 의한 명시적 보호규정과 노동법에 의한 실천적 보호규정을 두고 엄격하게 모성을 보호하고 있다. 이러한 법률적 보호규정에도 불구하고 출산율이 계속 떨어져 2024년에는 0.68명에까지 하락함에 따라 여성근로를 장려하고 출산율을 높이기…

 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 한 공공기관의 한 연구소 (이하 “연구소”)는 2024년 7월 26일 고용노동부로부터 직장 내 괴롭힘에 대한 진정이 접수 되었다는 통보를 받았다. 그 통보 내용은 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 직장내 괴롭힘 사건에 대해 조사 실시, 행위자 조치 및 피해 근로자에 대한 보호 조치, 그리고 직장 내 괴롭힘에 대해…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    이 사건의 근로자 직급이 임원에 속하는 ‘상무’로 근로기준법상 ‘근로시간, 휴게, 휴일의 적용제외자’로 인정받을 수 있는지의 여부이다.   <사건경위>   이 사건의 근로자는 근무기간 중 연장근로와 휴일근로를 많이 하였음에도 한 번도 가산임금을 받아본 적이 없다고 주장하면서, 과거 3년간…

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   서울에 사무소를 두고 300여명을 고용하여 의류 사업을 하고 있는 한 외국기업에서, 2024년 4월에 임원간의 갈등이 노동사건으로 확대된 사건이 발생하였다. 부서가 통폐합 되면서 한 부서에 전무와 상무가 같이 근무하게 되었는데, 전무가 상무에게 하나의 부서에 임원 둘이 같이 근무하는 것은 바람직하지 않으니, 퇴사할…

  [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]   A 회사는 자사제품에 대해 직원에게 연간 200만원 한도 내에서 20%을 할인해주고 있다. 그 수혜대상은 직원본인과 동거 직계가족에 한한다. 한 직원이 이 규정을 위반하여 회사의 물품을 구입한 것이 확인되어 회사는 해당 근로자에게 서면경고를 하면서, 본인의 동의를 얻어 급여에서 부당이익금 50만원을 공제하였다. 이와 같은 사례는 일반적으로 많이 발생하는 사례로서 임금채권과 손해배상 채권을 상계할 수 있는 지 여부에 대한 문제와 밀접한 관련이 있다.  근로의 대가로 받는 임금은 근로자의 생존권 보장에 직결되기 때문에 임금에서 채권의 공제를 엄격히 제한하고 있다. 근로기준법 제43조 제1항에서 “임금은 전액을 지급하여야 하며, 임금의 일부 공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 한한다”고 명시하고 있다. 그 밖에도 ‘위약 예정의 금지’, ‘전차금 상계의 금지’, ‘강제저축의 금지’, ‘제재 규정(감급)의 제한’ 등의 명시적 규정이 있다. 또한 임금 전액지급을 원칙으로 하면서 최소한의 예외를 두고 있다. 임금 공제가 합법적으로 가능한 것으로는 ①법령(법원의 판결문), ②단체협약, ③임금착오 지급에 의한 공제가 있다. 다만, 임금채권에 대해 근로자의 동의를 전제로 전액지급의 예외, 즉 상계에 대한 예외를 인정하지만 엄격히 규제하고 있다. 이러한 전액지급의 예외에 대해 살펴보고자 한다.  <전액지급의 원칙과 예외> 1. 전액지급의 원칙 임금 전액지급의 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있다. 임금의 전액지불에 대한 예외는 법령이나 단체협약으로 가능하다고 명시하여 엄격하게 제한하고 있다. 법원은 “경영위기로 인하여 인원을 감축하면서 상여금을 일방적으로 삭감하고 이에 대해 근로자들이 별다른 이의 없이 근무하고 있는 경우에도 이는 사용자의 일방적인 임금삭감으로 근로자가 상여금 청구권을 포기하였다고 볼 수 없다.”고 판시하고 있다. 2. 전액지급원칙의 예외 (1) 법령에 의한 예외  법령에 의해 공제가 인정되는 경우는 소득세법, 4대보험징수법 등으로 명시된 경우에 한해서 가능하다. 또한 채권자가 법원에서 임금채권에 대한 압류 판결을 받은 경우에는 월 지급되는 임금에 한해서 최저생계비 150만원을 초과하는 임금의 2분의 1 상당액을 압류할 수 있다.  특히 주목해야 할 최근 판례는 임금채권 압류는 월임금에서는 가능하지만, 퇴직금이나 퇴직연금에 대해서는 압류할 수 없다고 명확히 판결하고 있다. “근로자퇴직급여보장법 제7조에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대하여 양도를 금지하고 있으므로 위 양도금지 규정은 강행법규에 해당한다고 볼 것이다. 따라서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대한 압류명령은 실체법상 무효이고, 제3채무자는 그 압류채권의 추심금 청구에 대하여 위 무효를 들어 지급을 거절할 수 있다. 한편 민사집행법은 제246조 제1항 제4호에서 퇴직연금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권은 그 1/2에 해당하는 금액만 압류하지 못하는 것으로 규정하고 있으나, 이는 위 퇴직급여법상의 양도금지 규정과의 사이에서 일반법과 특별법의 관계에 있으므로, 퇴직급여법상의 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다고 보아야 한다.”    (2) 단체협약에 의한 공제  단체협약에 의한 공제는 조합비 공제(check-off)가 대표적인 내용이다. 이와 관련하여 노동조합에서 매월 공제되는 조합원 조합비의 10배에 상당하는 조합원 1인당 50만원의 쟁의기금의 공제를 요구하는 경우에 회사는 이에 대해 협조해야 하는 문제가 있다. 이에 대해 고용노동부는 개인의 동의가 없더라도 노동조합의 적법한 결의 절차[조합원의 총회(대의원)의 의결이나 노조 규약상 관련이 있는 경우]를 통해 결정한 쟁의기금에 대해서도 조합비 공제로서 공제해주어야 하며, 이 경우에 조합원 개별 동의가 필요하지 않다는 입장이다. 즉, 사용자가 노동조합이 회사를 상대로 투쟁하기 위한 조합비 특별공제를 거부하는 경우에는 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 있다.   (3) 임금계산 착오지급에 의한 공제 사용자가 임금계산의 착오 등으로 인하여 임금이 초과로 지급된 경우에는 급여계산상의 문제이므로 임금전액지급 원칙과 상관없이 급여나 퇴직금에서 정산이 가능하다. 다만, 이 경우에도 법원은 사용자가 근로자에게 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 보고 있다. <공제(상계)의 가능 여부에 대한 판단기준> 1. 판단기준  근로자의 임금이 사용자가 가지는 근로자의 불법행위를 원인으로 하는 채권과 상계(공제)가 가능한지에 대해 근로기준법 제43조 제1항의 임금의 전액지급 원칙과 판례와 행정해석에서도 이를 금지하고 있다. 이것은 상계(공제)라는 것이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해서 행해지기 때문이다.  이에 대해 상계의 가능여부에 대한 판단기준을 판례는 다음과 같이 판시하고 있다. “사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계(공제)하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 공제(상계)하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제43조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이다. 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.”라고 판시하고 있다.   2. 관련사례 (1) 연수비 상환의 경우  기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 「기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 할 수 있다. 따라서 해외 위탁교육을 받은 후 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정」은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니다. 근로기준법 제7조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나 같은 법 제21조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다고 볼 수 있다.   (2) 상여금의 삭감 기업의 경영상 어려움을 타개하기 위해서 노동조합과 합의를 통해서 상여금을 삭감하거나 반납하는 경우가 있다. 이에 대해 고용노동부는 이미 발생한 근로에 대한 상여금과 앞으로 발생할 상여금을 구분하여 판단하고 있다. 이미 발생한 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 노동조합과의 합의 또는 회사규정의 개정만으로는 무효이고, 개별 근로자들의 동의가 있어야 한다. 그러나 앞으로의 근로조건으로서의 상여금을 삭감(하향조정)하는 경우에는 노동조합과의 합의를 거쳐 단체협약을 개정하거나 회사규정을 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하는 것으로 가능하며, 개별 근로자들의 동의는 필요하지 않다. 법원에서도 동일하게 판단하고 있다. 이미 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의를 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의가 없는 한 효력이 없다.   (3) 주택자금 등 대출금의 경우    회사가 주택자금을 근로자에게 대여해주고, 일정액을 급여에서 상환하다가 중도에 퇴직하는 경우에는 사용자가 퇴직금에서 주택자금 미상환된 전체금액에 대해 공제하는 경우에 전액지급의 원칙에 위배되는지에 대한 문제가 있을 수 있다. 이에 대해 판례는 “단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서 체결과정에 있어서도 그 진정성과 명확성이 담보되어 있다는 점과, 개별 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 동의가 있는 경우 사용자는 근로자에 대한 자동채권과 근로자의 임금채권을 상계할 수 있다는 점 등에 비추어 볼 때, 적법하게 체결된 단체협약이 사용자의 근로자에 대한 대출원리금 등 채권 등을 공제할 수 있도록 규정하고 있도록 한 단체협약이 임금전액지급 원칙에 위배되어 무효라고 볼 수 없다.”라고 판시하면서 퇴직금에서 주택자금 대출금 공제를 인정하고 있다. <시사점> 앞에서 인용한 사례와 같이 일상적으로 근로자의 불법행위에 대한 배상채권이나 기타 손해배상 채권 등 에 대한 공제(변제)가 빈번하게 일어나고 있다. 하지만 이는 임금 지급의 전액지급 원칙을 위반하는 것이다. 임금 전액지급 원칙은 사용자가 가지는 근로자에게 가지는 일반채권을 일방적으로 임금채권에서 공제(상계)하는 것을 방지하기 위한 강행규정이기 때문이다. 따라서 사용자의 편의를 위해 사용자가 근로자에게 가지는 채권을 일방적으로 급여에서 공제하는 경우에 그 행위는 무효이고 근로기준법 위반으로 처벌의 대상이 될 수 있다는 것을 명심하여야 할 것이다.    ▲사진=임금지급원칙(그림 :…