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▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]  최근 자문해주고 있는 회사로부터 통상해고의 문제와 관련되는 2건의 문의가 있었다. 첫째 회사는 자동차부두를 운영하여 자동차를 하역하는 회사인데, 2015년 7월 4일 오후 8시 20분경 선내에서 차량을 운전하여 하역하던 중 운전자가 코너를 돌다가 배 구조물(기둥)을 발견하지 못하고 부딪치는 사고가 발생하였다. 배에 있는 기둥은 작업하는 배에는 늘 있는 것들이어서 충분히 인지가 가능한 상황이었다. 이 운전 근로자는 2009년 1월 1일 입사 당시에도 눈에 장애가 있었지만 당시에는 결격사유가 되지 않았다. 입사 이후 이번 건까지 합하여 총 10건의 작업 중 사고를 냈었다. 그래서 회사는 이 근로자에게 지정된 병원에서 시력검사를 받도록 요구하였다. 검사결과 운전 부적격 판정이 나오면, 추가적 사고예방과 다른 직원들의 안전을 위해 이 근로자를 해고할 수 있는지 대한 의견서를 요구하였다.   둘째 회사는 2015년 6월 1일 영업부 관리직원이 회사가 고객으로 받아야 할 납품대금 4억원을 횡령하여 잠적하였다. 이 영업부 직원은 개인적 채무로 고민하다가 회사의 공금을 횡령하게 되었는데, 우선 이 직원을 경찰서에 고소하여 수배와 조사를 의뢰하였다. 그래서 회사는 2015년 7월 15일 회사의 공금을 횡령하였고 장기간 결근하고 있는 직원에 대하여 어떠한 인사조치를 취해야 하는지 의견서를 요구하였다. 위의 사례에서는 근로자의 일신상의 문제로 인한 ‘업무 부적격’과 ‘횡령 및 장기간 결근’ 등의 문제가 있는 경우 회사는 해당 근로자에 대하여 통상해고를 해야 한다. 일반적으로 기업의 취업규칙에는 징계해고에 대한 절차는 잘 기술되어 있는 반면에, 통상해고의 절차는 아무런 언급도 없는 경우가 많다. 위의 사례를 통해 통상해고의 개념, 유형, 정당성의 요건에 대한 기준을 정리해 본다. 통상해고란 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하지 못하여 사용자가 채무불이행을 이유로 근로계약을 해지하는 해고이다. 따라서 통상해고가 정당한 해고가 되기 위해서는 근로자가 근로를 제공하지 못한다는 사실이 있어야 하는 근로자의 귀책사유가 있어야 한다. 여기서 ‘근로자의 귀책사유’란 근로계약상 근로자의 의무인 근로제공에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장내에서 자신의 지위에 해당하는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다. 즉, 근로계약은 “근로자는 사용자에게 근로를 제공하고 사용자에는 이에 대해 임금을 지급하는 관계”이기 때문에, 근로계약에 의한 근로제공을 제대로 할 수 없는 귀책사유가 근로자에게 있을 때 사용자는 근로자가 근로계약의 중대한 위반을 한 것을 이유로 근로계약을 해지할 수 있는 경우가 통상해고라 할 수 있다. <통상해고의 유형> 통상해고는 대부분이 근로자측의 원인에 의하여 해고가 발생한다. 다만, 판례는폐업시 회사정리절차에서 회사측의 원인에 의해 근로계약을 해지하는 것도 통상해고로 보고 있다. (1) 근로자의 귀책사유에 의한 통상해고 1) 업무에 대한 자격을 갖추고 못하고 있거나 직무능력이 부족한 경우.  사례로는, ① 직업상 요구되는 자격증을 받지 못한 것, 직무상 요구되는 시험이나 검사의 불합격, 전문적 지식이나 기능의 부족 등이 이에 해당된다. ② 인사고과에 의한 근무성적평정의 결과가 나쁜 경우 그 사실만으로 근로자를 해고할 수는 없으며, 근무자의 직무능력이 현저히 부족하다는 것이 객관적으로 판단되는 경우에만 일신상의 사유가 인정된다고 본다. ③ 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있어 종전의 담당 업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 해고는 정당하다. 2) 계약상의 노무제공을 곤란하게 하는 질병의 경우.  사례로는, ① 운전사가 눈이 멀게 된 경우 또는 요리사가 불치의 전염병에 감염된 경우에는 일신상의 해고 사유가 인정된다. ② 업무와 무관한 폭력사건으로 상해를 입어서 2차례의 휴직에도 불구하고 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수 밖에 없어 보인다면 해고는 정당하다. 3) 기밀누설 위험의 경우.  기업경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있거나 해당 근로자와 가까운 친척 또는 친교관계에 있는 자가 경쟁기업체에 있어서 사업상의 기밀이 누설될 위험이 있는 경우이다. (2) 사용자의 귀책사유에 의한 통상해고   ① 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산회사가 해산한 후 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것이어서, 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없다.  ② 자금난 해소를 위한 노력을 하다가 폐업하는 것이 가장 합리적인 방법이라는 판단 하에 법인 해산결의를 하고 근로자들을 해고하였다면 정당한 이유에 의한 해고이다.  ③ 근로계약상 근로자가 사용자를 위하여 한국에서 수행하기로 하였던 업무가 종료되었음을 이유로 해고하였다면 정리해고가 아니라 통상해고로서 정당한 사유가 있다.  ④ 근로계약 체결 시 특정장소에서 근무할 조건으로 근로계약을 체결하였다면 그 장소에 대한 국유재산 사용허가가 취소되어 국유재산을 반환하는 시점에서 이루어진 근로계약 해지는 정당하다. <통상해고가 필요한 이유> 1. 해고의 용이성  근로자가 근로계약의 주 의무인 근로제공 의무를 게을리 한다든지 약속된 근로제공을 불완전하게 한 경우에는 사용자는 그 근로계약을 해지를 통보할 수 있다. 이러한 통상해고는 근로관계의 해지의 내용을 확대하며 사용자의 유연한 인력운용을 가능하게 해준다.  해고의 종류에는 통상해고, 징계해고, 경영상 해고(정리해고)로 구분된다. 그런데, 징계해고나 경영상 해고는 엄격한 요건과 절차를 준수하여야 정당한 해고로 인정받을 수 있다. 먼저, 징계해고의 경우, 단체협약이나 취업규칙에 징계규정을 둔 경우 반드시 이를 준수하여야 하며, 이를 준수하지 않은 경우에는 정당한 징계해고 사유가 존재하더라도 부당한 해고이다. 판례에는 “단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고, 또 징계대상에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차를 위반하는 경우에는 무효이다.” 라고 판단하고 있다. 또한, 경영상 해고(정리해고)의 경우에도 근로기준법 제24조의 규정은 정리해고의 요건과 절차를 갖춘 경우에 동법 제23조의 1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고로 명문화하고 있다. 그러한 정리해고의 정당한 요건과 절차는 첫째, 경영상 해고에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하다. 둘째, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 셋째, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 해고대상자를 선정하여야 한다. 넷째, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 (그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 대표)에게 50일전에 통보하고 성실하게 교섭하여야 한다. 이와 같은 4 요건과 절차를 준수해야만 정당한 경영상 해고이다.   2. 해고의 절차규정의 완화 통상해고는 징계해고나 정리해고의 절차규정을 지키지 않는다고 하여도 부당한 해고에 해당되지 않는다. 통상해고는 이러한 면에서 해고의 제한규정을 완화해주는 역할을 한다고 할 수 있다. 이는 징계해고나 정리해고가 아니고 해고의 사유가 근로자 일신상의 이유에 있기 때문이다. 사례로 ①통상해고는 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 주는 등 징계해고와 같은 절차를 거칠 필요가 없다. ②퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약상 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고시 인사위원회를 개최 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다.   <통상해고의 정당성 요건> 1. 신의칙의 원칙  통상해고의 사유의 정당성에 있어서도 그 사유가 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르지 아니함에도 신의성실에 따르는 기본적인 배려 없이 근로계약을 해지 한다면 권리남용에 해당해 정당성이 없다. 예컨대, 근로자의 신체장애(physical disability)로 해고시 그 장해가 해소 또는 완화될 가능성이 있는 경우라면 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하는 것이 필요하다.…