[작성자:] 김은정

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    I. 사실관계   1. 당사자와 당시 정황 원고(P)는 2014년 3월경부터 C 어린이병원 후원회(이하 ‘후원회‘라고 한다)의 계약직 직원으로 후원회에서 지원할 어린이 환자의 선정과 지원범위 결정 등의 업무를 맡아왔다. 피고(D)는 C병원의 외래진료교수이자 후원회의 이사로, 후원회의 행사를 스스로 기획 · 진행하면서 후원회 직원들에게 직접 업무 지시를 하거나 그와 관련하여 후원회 직원들을 심하게 질책하기도 하였다. P는 후원회가 주최하는 자선골프행사 당일인 2015년 10월 15일 아침에 D의 집 주변에서 D가 운전하는 승용차에 탑승하여 행사장소인 이천시 소재 D골프장까지 동행하였다. 이후 행사 진행을 위하여 제공된 위 골프장 클럽하우스 내 VIP룸에서 D의 업무를 보조하였다. 당일 저녁 행사 종료 후 D의 집 주변까지 대리기사가 운전하는 D의 승용차 뒷자리에 D와 나란히 동승하였다. P는 위 행사 다음날인 2015년 10월 16일 오전에 후원회 사무국장인 E를 찾아가 ‘①전날 위 VIP룸에서, ②행사 종료 후 D의 승용차 안에서 추행을 당한 것을 비롯하여 ③그동안 D에게 성폭력 피해를 입었다‘는 취지로 말하였고, 같은 날 오후에는 E의 지시에 따라 그동안 D로부터 입었다는 피해 내용을 정리한 표를 엑셀 파일로 작성하여 E에게 전송하였다. P는 2015년 10월 27일 경찰에 위 각 성추행 피해사실 등에 관한 고소장을 제출하였다. P가 경찰에 제기한 강제추행 사건은 검사가 공소제기를 하였으나, 무죄판결을 받았다.    2. 원고(P)의 주장 가. D는 2015년 10월 15일에 D 골프장 VIP룸 안에서 2015년 10월 15일 14시05분에 P에게 회초리를 맞아야 한다며 P로 하여금 P를 칠 회초리로 쓸 나뭇가지를 구해오도록 하고, P가 구해온 나뭇가지를 부러뜨려 부러진 나뭇가지로 P의 엉덩이를 폭행하였다. 또한 같은 일시와 장소에서 P의 몸을 위아래로 훑어보며 P에게 “너는 피부가 하얗다. 몸매가 빼빼 말랐었는데, 요즘은 살이쪘다.”, “네 다리가 가늘고 새하얗다. 화이트닝 크림을 바르냐? 몸에 잔털을 쉐이빙하냐?”, “너 요즘 남자친구가 생겼냐? 왜 이렇게 살이 쪘냐? 일도 제대로 안하고 정신은 다른 데 팔려있지?”라는 등으로 말한 언어적 성희롱을 하였다. 나. D는 2015년 10월 15일 저녁 돌아오는 차량 안에서 P를 질책하면서 오른쪽 귓구멍에 손가락을 집어넣고, 이어 빈 플라스틱 물병을 이용하여 P의 가슴 부위를 찌르는 등 신체적 성희롱을 하였다. 다. D는 2015년 4월 3일부터 2015년 10월 말 사이에 C병원에 외래진료 업무를 하러 온 날 종종 P를 진료실로 불러 바퀴가 달린 환자진료의자에 앉도록 한 후 당겨 가까이 앉도록 하거나 P의 허벅지를 툭툭 건드렸다. 라. D는 P를 포함하여, 업무상위력에 의한 강제추행 혐의와 관련하여 증언하였던 후원회의 사무국장, 전직 직원, 그리고 P의 변호사를 상대로 증거를 변조하여 재판부에 제출하는 방법으로 행사했다면서 이들을 고소하였다. 이는 무고이자 P에 대한 법적절차를 악용한 2차 가해로서 명백히 위법한 불법행위이다.   3. 피고(D)의 주장  D는 관련 형사사건에서 P에 대한 추행 사실을 부인하면서, 2015년 10월 15일 위 VIP룸에서의 상황에 관하여 다음과 같이 구체적으로 진술하였다. P에게 ‘P가 자선만찬행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다‘며 회초리 감으로 쓸 나무를 구해오라고 한 사실이 있다. 그러자 P가 ⅥP룸을 나가 길이가 1m가 넘는 커다란 나뭇가지를 구해왔다. 나뭇가지를 들고 VIP룸으로 돌아온 P에게 ‘몇 대 맞겠냐‘고 묻자 P가 ‘3대만 맞겠다‘고 하여, D가 그 나뭇가지를 부러뜨렸다. 이때 P가 우는 듯한 모습을 보여서 P에게 ‘울려서 미안하다‘며 사과하였다. 그 후로도 P가 계속 우는 듯한 시늉을 하며 고개를 숙이기에 더 이상 고개를 숙이지 못하도록 손으로 P의 어깨를 막으면서 고개를 숙여 P 얼굴에 가까이 대고 보니, P가 웃고 있는 것 같아, P의 팔꿈치 윗부분을 잡아 밀쳐버렸다. 이 과정에서 P에게 살집이 있는 것을 알게 되어 P에게 ‘살이 쪘다‘는 취지로 말하였다. 같은 날, 같은 장소에서 P에게 P의 종아리 부위, P의 남자친구 유무, P의 피부와 피부 관련 제품 사용에 관한 발언을 한 적이 있고, 위 골프장에서 온천수를 사용하여 목욕을 하도록 권유한 적이 있다.   4. 제1심 판결의 요지[1]  P는 D가 P에 대하여 신체적 성희롱을 하고, P와 관련 증인 등을 경찰에 고소하였는데, 이는 모두 P에 대한 위법한 가해행위이다. 이에 민법 제750조의 불법행위 책임에 따라 P가 입은 정신적 피해에 대하여 손해배상을 청구하였다. 그러나 법원은 증거가 부족하다며 P의 주장은 받아들이기 어렵다는 판결을 하였다.    5. 항소의 제기 (원심)[2]  P는 “제1심에서 P가 한 주장에서 거론된 D의 행위들이 ‘업무상 위력에 의한 강제추행‘에 해당하지 않더라도, 위 행위들과 D가 그 이후 D에 대한 수사 및 형사재판 과정에서 P를 상대로 추가적으로 한 언행들은 D가 고의적으로 저지른 ‘직장 등에서 발생하는 신체적 또는 언어적 성희롱 및 갑질 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 수준의 위법하고 부적절한 행동‘ 또는 ‘폭행, 폭언 등 모욕, 성폭력 피해자에 대한 2차 가해행위‘에 해당하므로 D가 P에 대하여 불법행위로 인한 손해배상의무를 부담한다”고 항소하였다. 그러나 항소법원은 P의 주장에 대하여 P가 제1심에서 제출한 증거들과 추가로 제출한 증거자료를 가지고 P의 위 주장을 인정하기에 부족하다고 판단하였다.    II. 대상판결의 내용(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결)   대법원은 본 사건에 대해 노동법의 직장내 괴롭힘과 성희롱에 대한 법리를 인용하여 판단하였다. “성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관 · 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주 · 상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 ‘성적 언동‘이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로써 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘‘으로써 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다.” [3]  대법원은 원심에서 증거부족으로 기각하였던 직장내 괴롭힘과 성희롱을 원고의 일관성이 있는 진술과 피고의 진술을 가지고 인정하였다. “자선행사 당일 ⅥP룸에서의 직장 내 괴롭힘으로 주장된 사실관계는 D도 대부분 다투지 않는 것으로 보이고, 그 중 상당부분은 D가 관련 형사사건에서 적극적으로 인정하기까지 하였다. 또 P의 진술 및 피해내용 정리표 기재 내용상의 구체성 및 일관성, P가 후원회에 피해사실을 신고하고 수사기관에 D를 고소한 시점과 경위 및 관련 형사사건에서 진술을 비롯한 D의 대응을 종합하면, 같은 일시 및 같은 장소에서의 언어적 성희롱에 관한 P의 주장도 그 주장 내용이 사실일 고도의 개연성이 증명되었다고 볼 여지가 충분하다.” 대법원은 본 사안에 대해 직장상사의 추행이 아닌 직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱의 노동법적 논리를 도입하여 원심 판결을 배척하였다. 대법원은 “나아가 직장 내 괴롭힘이나 언어적 성희롱에 해당한다고 주장된 D의 행위는, 고용 관계에서 직장의 상급자인 D가 그 지위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 근로자인 P에게 신체적 · 정신적 고통을 준 ‘직장 내 괴롭힘‘이자 그 우월적 지위를 이용하여 여성인 P의 신체적 특징이나 남녀 간의 육체적 관계와 관련된 육체적 · 언어적 행위로써 P에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당하고, 이는 P에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있다.”고 판시하였다.   III. 해설  1. 성추행과 성희롱의 구분…

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널   [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]    외투기업의 재무이사 해고 사건을 진행하면서 외국계 회사의 사고방식과 한국 기업의 온정주의 정서가 혼란을 일으킨 사건을 경험하고 있다. 외국인 회사는 글로벌 스탠더드(Global Standard)에 따라서 회사의 규정과 법령 준수여부를 철저히 감독하고 이를 위반하는 경우 강력한 처벌을 한다. 물론 한국기업도 이에 대해 철저한 준수여부를 감독하고 있지만, 예외적인 경우가 많이 발생한다. 즉, 회사의 발전을 위해서 다소 위법한 행위를 하더라도 용납할 수 있는 여지를 가지고 있다. 이번 외투기업의 재무이사 사건이 바로 대표적인 사례이다.  2023년 3월 지방노동위원회는 준법 위반행위와 허위보고 등을 한 재무이사의 해고가 정당하다는 판정을 하였다. 그 내용은 재무이사의 불법적인 세금계산서 선발행에 대해 본사의 CFO는 엄중히 경고하였고, 다시는 위반하지 않겠다고 약속을 받았다. 그럼에도 불구하고 재무이사는 계속적으로 세금계산서를 선발행하였다. 이 과정에서 지난 6개월 동안 지속적으로 회계장부를 조작하여 보고하였다. 이러한 이유로 회사는 재무이사를 해고하였다. 지방노동위원회는 이 외투기업의 재무이사 해고는 정당하다고 판단하였다. 이에 재무이사는 재심을 신청하였다.  2023년 6월 중앙노동위원회는 외투기업의 재무이사 해고사건에 대해 사용자가 해고절차를 위반하였다고 하여 부당한 해고로 판정하였다. 이 외투기업 직원 50명 중 35명이 탄원서를 제출한 것이 위원회의 판정에 영향을 미쳤다. 여기서 재무이사가 세금계산서를 선발행한 것은 한국지사의 매출액을 올리기 위한 행위였고, 회사에 피해를 준 것이 없다는 취지였다. 이에 회사는 행정소송을 제기하였다.  2024년 6월 행정법원은 재무이사의 징계해고에 절차위반이 없었고, 징계사유도 합당하지만 징계해고는 너무 과한 처분이라고 하여 부당해고로 판결하였다. 이번 행정소송 중 재무이사는 직원들의 32명이 서명한 탄원서를 제출하였다. 선처를 바라는 다수 직원들의 탄원서가 이번 해고사건에 있어 판결에 영향을 미쳤다. 이에 회사는 항소를 하였다.  위와 같이 다수 동료들의 탄원서 제출이 중앙노동위원회와 행정법원에서 재무이사의 부당해고 여부 결정에 영향을 미쳤다. 여기서 문제는 글로벌 기업은 준법 위반 여부가 가장 중요한 덕목인데 한국적 법 정서는 온정주의에 영향을 많이 받는다는 것이다. 이 사건과 관련하여 구체적인 내용을 살펴보고, 법원의 판결과 관련된 문화적 차이를 이해하고자 한다.     II. 사건의 사실관계  1. 사건 경위 다국적 광고회사는 한국에 지사(이하 ‘외투기업’)를 두고 독자적인 영업을 영위해왔다. 외투기업은 2020년부터 시작된 코로나19 전염병으로 매출액이 반감했다. 이러한 영업의 어려움을 극복하기 위해 임금 동결과 고용보험의 고용유지금 등을 통해 이겨냈다. 2021년 말부터 코로나 대유행이 점차 완화되면서 광고 발주회사들은 코로나 시기에 사용하지 못했던 광고예산을 확보해야 했다. 이를 위해서 외투기업에 세금계산서 선발행을 요청하였다. 외투기업의 지사장은 재무이사에게 세금계산서 선발행을 요청하였다. 재무이사는 세금계산서를 선발행하는 것이 세법 위반이고, 본사의 회계지침 위반이라는 사실을 잘 알고 있었다. 하지만 광고발주 회사의 세금계산서 선발행요청을 받아 주지 않으면 광고물량이 다른 회사로 넘어갈 수 있다는 걱정 때문에 세금계산서 선발행에 동의하였다.   본사의 CFO는 2022년 4월에 한국지사가 선발행한 세금계산서 30억 원이 있다는 사실을 확인하고, 한국지사장과 재무이사 양자에게 엄중하게 경고하고, 재발 방지를 요청했다. 이에 재무이사는 세금계산서를 선발행하지 않겠다고 약속했다. 하지만  한국지사는 세금계산서 선발행을 계속하였다. 본사는 9월에 외부 회계법인을 통해 한국 지사의 회계감사를 실시하였다. 그 결과 재무이사가 본사 재무팀에 보고하지 않은 세금계산서 선발행이 2021년 말 기준 28억 원,  2022년 6월 기준 23억 원이나 있다는 사실이 밝혀졌다. 본사는 이 결과를 가지고 2022년 11월 중순에 한국지사장에게는 엄중한 서면경고를 하였고, 재무이사에게는 해고 결정을 내렸다.    2. 당사자의 주장  (1) 근로자의 주장  해고된 재무이사는 회사의 해고처분은 그 징계해고의 사유, 양정, 절차를 위반하였기 때문에 ‘부당한 해고’라고 주장한다.  회사의 징계해고 사유는 세금계산서 선발행이라는 위법행위와 이를 허위보고한 것이었다. 세금계산서 선발행은 재무이사의 개인 비리가 아니라 한국 지사가 매출확보를 위하여 2021년과 2022년 초 주요 고객사의 요청으로 이루어졌다. 2020년 1월부터 발생한 코로나 사태로 인해 대중의 소비심리가 저하되고 고객사는 광고에 소극적이었다. 이 여파로 2020년과 2021년 회사의 매출액도 40%가 감소하였다. 2021년 말 코로나 사태가 진정되면서, 고객사가 확보한 광고예산을 기한 내에 소비하기 위해 세금계산서 선발행을 요청하였다. 예전부터 광고 업계에서는 세금계산서를 선발행하는 관행이 존재하고 있었고, 고객사의 요구를 거절하는 경우 타 광고회사로 광고물량을 빼앗기기 때문에 관행대로 할 수밖에 없었다. 재무이사는 선발행 세금계산서 처리에 대한 리스크를 회사의 의사결정 과정에서 언급했다. 하지만 이를 매출 확보와 광고업계에서 생존을 위해 무작정 반대할 수 없었다. 2021년 하반기와 2022년의 세금계산서를 선발행한 매출대금은 2022년 연중 모두 회수되었다. 그 결과 회사는 창립이후 200억이라는 최대 매출을 달성하였다.   세금계산서 선발행의 위법행위와 그에 따른 세무 리스크에 대한 사항은 재무이사 개인의 비리라고 볼 수 없다. 다만, 아시아 본사에 회계자료 허위보고에 대해 책임을 통감하고 깊이 반성하였다. 이러한 허위 보고는 한국지사의 세금계산서 선발행 방침과 결정에 따른 후속조치를 하면서 본사에서 오해 받지 않도록 처리하는 과정에서 발생한 것이지 불순한 목적이 있었던 것은 아니다. 재무이사는 2008년 11월에 입사한 이후 14년 간 오로지 회사의 발전을 위해 최선을 다해 업무를 수행하였고, 어떠한 징계처분도 받은 적이 없다. 오히려 회사가 어려울 때, 급여도 반납하면서 회사의 고통도 분담했다. 이러한 사정을 고려할 때, 회사가 징계처분 중에서 해고는 매우 과도하다.  취업규칙에는 “회사는 합리적인 징계조치를 결정하기 위하여 징계위원회를 구성하고 특정 사안을 심의할 수 있는 권한을 보유한다”. 그런데 회사는 취업규칙에 따른 징계위원회를 개최한 사실이 없고, 해당 근로자에게도 소명의 기회를 주지 않았기 때문에 징계 절차를 지키지 않았다고 볼 수 있다. 회사의 인사권자인 한국지사장도 배제하고, 2022년 11월 7일 아시아 지역본사의 CFO가 메일을 보내 해고통지 후, 회사는 고용한 노무사를 통해 해고통지서를 전달하였다.    (2) 회사의 주장     이 사건의 신청인은 글로벌기업의 한국지사 재무회계에 대한 총괄책임자이다. 글로벌 회사는 보고체계가 업무 파트별로 분리되어 각 지사의 해당영역 책임자가 그 상위조직의 책임자에게 직접 보고하고 명령을 하달받는 구조로 되어 있다. 재무이사는 취업규칙뿐만 아니라 글로벌 윤리규정을 준수하겠다는 서명을 하였다. 그 윤리규정은 각국의 법에 저촉되지 않도록 법을 준수할 의무가 있고, 재무와 회계에 대해 회사에 정직하게 보고 의무가 있다는 내용을 포함하고 있다.   부가가치세법 제17조에서는 사업자가 재화 또는 용역의 공급시기 전에 세금계산서를 발급하고, 세금계산서 발급일부터 7일 이내에 용역비를 받는 것을 원칙으로 하고, 예외적으로 세금계산서 청구시기와 지급시기 사이가 30일 내를 정상 거래로 보고 있다.  이 30일 기간에 자금이 회수되지 않으면, 국세청 감사에서 지적 받은 경우 이렇게 선발행 세금계산서에 대해 1%의 위약금을 납부해야 한다. 이러한 위반사항은 향후 5년 동안 감사의 대상이다. 만약에 발급된 세금계산서가 취소되거나 수입으로 환산되지 않을 경우에는 국세청은 허위세금계산서 발급으로 간주하여 조세범처벌법에 따라 처벌한다. 1년이하의 징역 또는 공급가격에 부가가치세 세율을 적용하여 산출한 세액의 2배 이하에 상당하는 벌금이 부과될 수 있다(제10조).  재무이사는 세금계산서 선발행이 동종업계에서의 관행이라는 주장한다. 그러나 그러한 관행은 근로자의 법 위반행위가 정당화될 수 없다. 회사는 글로벌 기업이고, 윤리규정을 통해 위법행위 금지를 규정하고 있다. 즉, 세무당국에 적발되지 않았을 뿐, 세금계산서 선발행 행위가 관련법의 위반이다. 또한 재무이사는 회사에 실질적으로 손해를 끼친 것이 없다고 주장한다. 그러나 회사에 향후 5년간 세무당국의 세무 감사가 있을 경우, 회사에 과태료가 부과되거나 실제로 세금계산서가 취소된 경우 조세범처벌법에 의해 처벌될 위험이 있다.  재무이사가 보고하지 않은 세금계산서 선발급 금액이 2021년 12월 기준, 28억 원이 있었다. 이와 별개로 2022년 3월에도 30억 원에 대한 계산서 선발행 건에 대해 본사 회계팀에서 인지하게 되었다. 이에 본사의 CFO는 한국지사장과 재무이사에게 세금계산서 선발행이 위법한 행위이므로 다시 반복하지 말 것을 요청했다. 재무이사는 추가적으로 위법한 세금계산서 선발행을 하지 않겠다고 약속을 했다. 하지만 2022년 6월 30일 기준으로 23억 원 상당의 세금계산서를 선발행했다. 이러한 위법한 행위인 회계자료 조작과 허위보고를 외부 회계법인의 감사가 진행될 때까지 지속되었다. 이에 본사는 한국의 회계 총괄책임자인 재무이사를 더이상 신뢰할 수 없으므로 고용관계를 지속할 수 없다고 결론을 내렸다.   재무이사는 징계절차에 있어 회사가 징계위원회를 거치지 않았고, 징계 대상자에도 소명의 기회를 주지 않았다고 주장한다. 반면에 한국지사의 취업규칙에는 징계시 반드시 징계위원회를 절차 규정이 없고, 그 구성방법이나 구성절차도 규정이 없다. 이에 회사는 2022년 9월에 4주 동안의 회계감사를 통해 재무이사에게 세금계산서를 선발행한 이유, 내부 절차 등에 대해 충분하게 소명할 기회를 주었다.    III. 지방노동위원회의 판단 1. 당사자의 진술 내용  이번 해고 사건에 대해 2022년 1월 27일 노동위원회의 심문회의가 있었다. 신청인의 진술요지는 다음과 같다. 회사 근무기간 중 한 번도 징계를 받은 적이 없었고, 회사의 발전을 위해 헌신했다. 코로나 사태를 겪으면서 회사의 생존을 위해 절실한 상황이었고, 광고업계의 관행이었던 세금계산서 선발행을 지사장이 요청하였다. 이에 대해 재무이사가 한국지사장의 요청을 거부할 수 있었던 위치도 아니었다. 본사에 보고 누락된 점은 잘못하였다고 인정하지만, 징계처분 중에 해고는 수용할 수 없다. 반면에 회사는 재무이사가 지난 14년 동안 열심히 일해왔고, 회사 발전에 크게 기여한 점은 인정한다. 그러나 세금계산서 선발행의 위법행위는 업계의 관행으로 인정한다거나 회사의 이익을 위해 그리 하였다는 신청인의 주장은 국내 정서로는 인정할 수 있다. 그러나 이 회사는 다국적기업으로 오랜 전통의 광고회사로 글로벌 규정에 따라 당장의 이익보다는 법과 원칙을 우선으로 하고 있다. 신청인을 해고한 직접적인 이유는 세금계산서의 선 발행을 통해 회사의 세무 리스크를 안겨준 것 때문만이 아니다. 지난 2022년 4월 22일 세금계산서 선발행에 대해 잘못을 확인하고 시정할 기회를 부여했다. 하지만 그 후에도 월말 회계보고와 6월 말 반기 회계보고에서 허위보고, 조작된 보고로 일관하였고, 회계감사에 들어가서야 본인의 허위보고 사실을 인정하였다. 이러한 과정에서 본사의 CFO는 한국 지사의 재무이사에게 업무 신뢰감을 상실하였다. 그래서 권고사직을 제안하였다. 재무이사는 이를 거절해 해고하게 되었다.   …